产品经理绩效考核新规：跟投加码，利益绑定

2026年4月17日，公募基金行业迎来一项关键制度升级，基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核管理指引》正式实施，该实施直接改变了基金公司对高管、基金经理和销售人员的考核逻辑，对于企业HR部门而言，这套新规意味着必须重新设计薪酬结构、绩效指标和长期激励方案。

绩效薪酬递延范围扩大

新规把绩效薪酬递延覆盖人群大幅扩充，包括董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员，都被纳入管理范畴，且递延支付数额不能少于当年绩效薪酬的40%，此调整是为设法防范关键岗位人员行为短期化，防止因追求短期业绩而损害长期合规及客户利益。

针对HR部门而言，要即刻更新薪酬管理制度里的递延条款。以往仅针对投资岗位的递延安排，如今得覆盖至所有核心管理以及业务岗位。HR需梳理公司内部哪些岗位契合新规定义，再度计算递延比例，并且设计相应的发放节奏以及追索扣回机制。

强制跟投比例全面提升

明显提高了高管、主要业务部门负责人以及基金经理的强制跟投要求。高管和业务部门负责人得把不少于30%的绩效薪酬拿来购买本人管理的公募基金，基金经理的比例提高到40%。所有跟投资金持有期不能少于一年，这比原来规定提高了10个百分点。

需要人力资源部门与投资部门以及财务部门协同起来设计相关的跟投方案，对于不同岗位所购买的基金产品类型要进行明确的界定，像基金经理购买自己所管理的产品，高管能去购买公司旗下的有关产品这样，如果还不太好区分的话，那么还需要建立起跟投资金的核算系统，以及划转系统，还有持有期管理系统，以此来确保能够合规地去执行，并且留存好备查记录。

绩效考核体系向投资收益倾斜

对于考核指标权重，新规给出了硬性规定，其中，这种规定是针对高级管理人员的基金投资收益指标考核权重，该权重不低于50%，同时，针对主动权益类基金经理的产品业绩这个指标考核权重，其不低于80%，并且，这里还要明确，在产品业绩指标考核权中，业绩比较基准对比指标单独占比要在30%以上，另外，核心销售人员这个群体的投资者盈亏指标考核的权重不低于50%。

人力资源专员要对各岗位的绩效考核表予以重新设计，以往常用的管理规模、行业排名等指标权重得大幅削减，要以此为替代的是基金利润率、盈利投资者占比、业绩比较基准对比等指标，三年以上的中长期指标占比值不能低于80%，如此表述代表着年度考核重要程度降低，长期业绩表现成为关键重点。

基金经理绩效薪酬阶梯调整

新规构建了基金经理绩效薪酬跟业绩表现的阶梯式关联机制，若基金经理以往三年管理的主动权益类基金业绩比业绩比较基准低超出10个百分点，并且基金利润率在数值上为负，那么其绩效薪酬势必下降不少于30%，若利润率虽为正然而比基准超出10个百分点，绩效薪酬同样亦应当下降。

那负责招聘、培训、绩效考核等工作的HR，得去设计一个有着量化性质的绩效薪酬调整模型，这个模型呢，要一并把业绩比较基准对比的情形，以及基金利润率这两个维度给考虑进去，这两者还区分对应着不同的是调降系数或者调增系数的情况，要是出现显著超过基准并且利润率呈现为正的状况，那就能够合理地去提高绩效薪酬，而且呢，HR还必须把过去三年的滚动业绩数据纳入到核算之中，每年都要动态地去调整薪酬发放的金额。

股东分红与投资者利益绑定

新规头一回把股东分红行为放进约束范围内，对于那些过去三年基金产品业绩不好、投资者亏损较多的基金公司，理应适度调低股东分红的频率以及分红的比例，这一项规定补上了早先股东层面缺少直接约束的制度空白，迫使股东方看重基金长期业绩以及投资者实际收益的情况。

新的规定要求，需要由HR向公司治理层进行传达。分红决策是由董事会以及股东会来做出的，然而HR它能够依据新规去提供数据方面的支持，这里包括过去三年当中各个产品的业绩比较基准的对比状况，还有基金利润率以及投资者盈亏数据。这些信息会成为股东分红决策的重要依据，HR要保证相关数据的准确性以及及时性。

给基金公司HR部门提出系统性改造要求的新规出现了，从薪酬递延比例开始，历经跟投机制，又到考核指标权重，再到绩效薪酬调整模型，最后还有股东分红约束，每个环节都得进行制度更新以及系统落地。身为HR，你觉得在上述这四大变革里，哪一个对贵公司的落地而言挑战是最大的呢？欢迎在评论区讲讲你的实施难点，也千万别忘了点赞，还要转发给更多同行一块探讨。