薪酬设计三大痛点：公平性、激励性与成本控制

问题：如何设计一套既能吸引人才、又能控制成本的人员薪酬体系？

1. 岗位价值评估：解决内部公平性

企业要先借助岗位价值评估，去明晰各职位的相对贡献，比如说，运用因素计点法，把岗位划分成技能、责任、工作条件等维度，并且赋予相应权重。唯有弄清楚“谁比谁更重要”，才能够防止新老员工倒挂、部门间分配不公等常见矛盾。

2. 绩效与薪酬强挂钩：提升激励性

薪酬中，建议把浮动薪酬在整体里所占的比例设定成百分之四十到百分之六十，让其跟关键绩效指标也就是 KPI，或者目标与关键成果也就是 OKR 的完成程度构建直接关联。有相关例子表明，销售团队运用“底薪加阶梯提成”这种薪酬模式过后，人均产出有了明显提高，提高幅度多达百分之二十五。固定薪酬起到保障最低收入的作用，浮动薪酬则有助于创造收益，能够充分激发员工主动奉献自身力量。

3. 薪酬总额预算与调控：实现成本可控

采用实施“总额控制、再加上分项调节”的那种精准策略，首先是依据企业营收或者利润在百分之十五至百分之二十这个范围之内，来划定年度的薪酬总包数额，之后把这一总包数额精细、周密地分解到各个部门，通过精心去设置薪酬带宽，比如说把相邻职级重叠度设定为百分之三十至百分之五十，这样做既便于能员工留出足够的晋升空间，而且又能够切实有效地阻止成本在出现不受控制的状况，并且每半年开展一回人为效率比的复盘工作，依据复盘得出的结果动态地去做各项费用的调整。

薪酬设计于您所在企业里期间，最为棘手的环节是不是岗位评价，又或者是绩效挂钩，再不然难道是预算管控？十分欢迎留下话语来探讨具体案例。