高管薪酬粘性：业绩涨钱涨得快，业绩跌钱跌得慢

董事会规模对薪酬粘性的隐性影响

董事会规模对薪酬决策的效率以及质量能够产生直接的影响了, 研究已经表明了, 当董事会成员数量超过11人这个界限的时候, 沟通成本会明显地上升而来, 决策所需要耗费的时间也会增加起来, 在企业业绩发生变化之际没办法快速去调整高管薪酬了, 在这样的状况之下, 高管极有可能会利用决策延迟的那个窗口期, 去维持甚至于提高自身的薪酬水平, 最终使得薪酬粘性加剧了, 某上市公司所呈现的案例表明了, 其董事会规模式样是15人来着, 在近三年的时间里业绩下滑了30%, 然而高管薪酬仅仅只是下降了8%, 明显背离了业绩变化幅度。

同样存在问题的是过小的董事会, 当董事会人数少于5人时, 权力会过于集中, 少数董事有可能主导薪酬方案, 缺乏充分的讨论以及制衡。而这种结构容易致使高管借助亲密关系去影响薪酬决策, 进而使薪酬与业绩脱节。企业需要依据自身规模以及发展阶段, 把董事会控制在7至9人之间, 以此来平衡决策效率和监督效能。

独立董事比例如何约束薪酬乱象

薪酬委员会里, 独立董事起着关键作用。要是独立董事所占比例超出三分之一, 很明显高管薪酬方案的合理性上了一个台阶。独立董事不参与企业日常的经营活动, 所以能够客观地去评估高管做出的贡献以及市场薪酬电平, 进而避免高管借着职权把薪酬抬高。有数据展示出来, 只要独立董事比例每提升10%, 高管薪酬对于企业业绩的敏感度就会增加大概5%, 薪酬粘性也就相应地降低了。

目前, 有部分企业在独立董事的选聘方面, 依旧存在不足之处。独立董事常常是由高管进行提名, 如此一来, 其独立性就遭到了削弱, 进而很难切实发挥出监督的职能。企业应当对选聘程序加以改革, 让股东或者第三方机构来提名独立董事, 并且设立一种机制, 使得独立董事的薪酬与公司的长期业绩相挂钩, 保证其利益和股东保持一致。如此才能够让独立董事在薪酬制定过程中, 勇于提出反对意见。

两职兼任加剧管理层权力集中

薪酬粘性的重要诱因是董事长兼任总经理, 这种结构致使高管一并掌握决策权跟执行权, 能够绕开董事会的有效监督, 直接去干预薪酬方案的制定, 调查表明, 处于两职兼任的企业里, 高管薪酬对于业绩上涨的敏感度是业绩下滑之际的4倍, 然而两职分离的企业该比例仅仅是1.5倍, 这种不对称在业绩下滑的年份格外明显。

因两职兼任所产生的负面影响, 被置身于信息不对称状况当下的情形给进一步加倍放大出来了。身为高管的人员, 掌控着企业实际的经营数据, 具备着能够有选择性地去进行信息披露的能力, 进而致使董事会在针对业绩下滑这一状况时, 难以确切地判断出业绩下滑造成的真实缘由所在之处。这样的一种状况, 给高管营造出了一种“业绩虽呈现出较差的态势, 然而薪酬却不会减少”的可操作的空间。企业应当始终如一地坚守两职分离的原则, 让不同的人员去担任董事长与总经理这些职位, 以此来形成一种基于权力方面的相互制衡的局面。

优化董事会规模提升决策效率

企业要依据业务复杂程度来设置适度的董事会规模, 业务多样化的企业能够适当扩充到9人, 这9人涵盖有着财务、法律、行业专家等多元背景的人员, 业务单一的小型企业则用7人为合适, 这样利于快速进行沟通, 要定期对董事会规模的有效性予以评估, 要是出现决策迟缓或者监督弱化的情况, 要及时去调整成员构成。

董事会规模展开调整, 需要配合议事规则达到优化, 举例来说, 设立薪酬委员会, 专门负责高管薪酬事务, 以此减少全体董事讨论所产生的时间成本, 委员会成员应当包含至少两名独立董事, 从而确保薪酬方案能够兼顾业绩与市场竞争力, 防止因决策延误致使薪酬粘性出现固化。

改革独立董事选聘增强独立性

独立董事的提名权应当被从高管手中给收回来, 企业能够设立独立董事提名委员会, 该委员会是由中小股东代表以及外部专家所组成的, 通过公开竞聘的方式去筛选候选人, 在选聘标准方面, 优先考虑那些具备审计、薪酬管理经验的人选, 防止选择和高管有着利益关联的候选人, 如此一来能够确保独立董事在薪酬方案表决的时候不会受到干扰。

独立董事薪酬结构要调整, 采用固定津贴加上长期股权激励的办法, 让其利益和公司长期价值相绑定, 却不是短期业绩, 与此同时, 构建独立董事工作评价机制, 由股东针对其履职状况去打分, 评价结果跟连任关联, 这些举措能够促使独立董事积极主动参与薪酬监督。

完善领导权结构实现权力制衡

公司章程里要明确规定, 董事长和总经理不能是同一个人担任。对那些已经实行两职兼任的企业, 设置一个过渡期来逐步分开, 还要组建一个由外部董事主导掌控的薪酬委员会。有一家制造业企业的实践显示, 在实施两职分开之后, 高管薪酬跟业绩的配置契合度在长达两年的时间里提高了25%, 薪酬粘性呈现出明显下降的趋势。

企业除了在形式上进行分离之外, 还需要去建立起权力监督机制, 比如说, 要求总经理定期朝着董事会汇报相关经营方面的情况, 且薪酬委员会是拥有着调阅高管薪酬有关原始数据的权力, 可以对重大薪酬调整要获取三分之二以上董事的同意, 以此来防止高管依靠个人权威去操纵决策行为, 像这些制度设计能够从根源之处减少薪酬粘性。

您身处的那家企业, 有没有设立由独立董事来主导的薪酬委员会? 欢迎把您所观察到的以及积累的经验分享出来。