公司绩效考评方法大揭秘，BSC平衡积分卡你知道吗？
平衡计分卡：战略落地的多维引擎
不少HR于推行绩效考核之际, 首先会思索BSC, 它自财务、客户、内部运营、学习与成长这四个维度着手, 把抽象的企业战略转变成可衡量的指标, 此种方法能够有力地推动长期发展, 缘由在于它并非单纯关注短期利润, 而是全方位反映企业的健康度。
但是，BSC可不是那种能解决所有问题的神奇药物。它所包含的指标数量众多, 而权重分配常常会让负责管理的人员感到头疼不已, 并且实施起来所需的成本是相当高昂的。要是企业正处于刚刚创立的阶段, 或者战略处于频繁变动调整的状态, 那么以财务作为核心的设计反倒极有可能对决策形成限制。所以, 它更加适宜于战略稳定、资源充裕的大型组织。
KPI：目标管理的核心工具
目前, kpi属于最主流的考核方式当中的一种方式之一种, 它着重于把战略目标一层一层地分解到个人, 借助于同员工一起制定能够量化的工作目标这个经由, 它能够保证组织利益跟个人利益达成对齐, 其管理成本相对而言比较低, 目标清晰明确, 特别适合于销售、生产等结果驱动型的岗位。
然而, KPI的刚性同样是它的不足之处。在那种需要创新或者协作的环境里面, 它极易致使考核变得呆板, 员工仅仅关注指标却忽略了整体局面。对于研发、行政这类并非直接产生业绩的部门而言, 设计出有效的KPI指标难度相当大, 生硬地套用反而会引起员工的抵触情绪。
360度考核：发展导向的全景视角
一种从上级、同事、下属等多方面收集反馈, 进而为员工提供全面评估的考核, 便是360度考核。此考核特别适宜用于员工发展, 它能够助力被考核者清晰认识自身优势以及短板, 还能提升其跨部门协作能力。该考核具备较高的全面性与公正性, 能够有效地防止出现急功近利的行为。
但在执行期间, 风险是绝不能够被忽视的。要是组织文化并非足够开放, 那么考核极有可能会沦为用来宣泄个人私愤的工具。与此同时, 去收集以及分析数量众多的数据, 所耗费的时间是比较长的, 并且还需要全体人员都参与到培训里。而该种方法的成功, 是依赖于企业的信任基础以及管理成熟度的。
结合MBO与OKR：构建融合体系
有种单一的考核方式, 总归是存在局限的, 于是, 越来越多的企业开始把MBO或者OKR跟上述的那种考核方法相互结合起来了。比如说, 先运用OKR去设定具有挑战性的目标, 之后, 再借助ＫＰＩ对关键结果的完成程度进行衡量。像这样的一种组合方式, 它在保持灵活性的同时, 还能够保证战略对齐, 是适用于那种快速形成变化的业务环境的。
在实践当中, HR 是需要依据部门的特点来灵活进行调整的 , 举例来说 , 对于研发团队而言 , 可以采用 OKR 加上 BSC 的方式 , 着重关注于学习与成长的维度 ； 然而客服团队却运用 KPI 加上 360 度考核的办法 , 以此来平衡效率和服务质量。 而融合的关键之处在于清晰明确每种工具所扮演的角色 , 防止指标出现冗余的情况。
考核指标设计：从业务痛点出发
在从事设计考核指标这项工作之时, HR 应当防止出现照搬模板这种情况。首先要去梳理各个岗位所具备的核心价值, 接着再去匹配相应的考核方法。比如说, 对于财务部而言, 可以侧重于平衡计分卡也就是 BSC 当中的财务维度展开考量, 然而培训岗的话则是更加契合 360 度反馈当中的学习指标。指标的数量控制在 3 至 5 个是比较适宜的, 以此来保证能够实现可量化以及可追踪。
与此同时, 需去设定出合理的权重分配情况。能够组织起跨部门评审会, 促使员工参与其中展开讨论, 以此来减少主观偏差。比如说, 把客户满意度设定为百分之四十、内部流程效率设定为百分之三十、成本控制设定为百分之二十、员工成长设定为百分之十。如此这般的权重更能够反映出实际业务贡献, 并且也更加容易被接受。
实施与反馈：持续优化的关键
绩效考核并非是那种一次性的活动, 它是一个呈循环状的过程。在实施之前，HR需要去组织全员展开培训, 要对考核的目的以及方法作出解释, 以此来降低焦虑感。如, 某科技公司每隔一个季度就会开展一次KPI复盘, 会及时去调整指标, 进而使得员工的目标能够与公司的战略始终保持对齐。
完成考核之后, 一定要把结果反馈给那些员工, 并且要去制定改进计划。能够采用“一对一”面谈这种形式, 重点去讨论优势以及成长点, 可不是扣分项。与此同时，需把考核数据和薪酬、晋升关联起来, 以此增强公信力。唯有形成闭环, 绩效考核才能够真正驱动组织进步。
读完这篇文章之后, 您是不是也在思索: 当下企业所运用的考核办法里, 哪一个步骤是最难实现实际执行的呢? 欢迎于评论区域分享您的经历, 为其点赞并且转发给更多有需求的人力资源同行。
