评估的价值：为什么人才盘点不该走过场
评估不是打分，而是诊断
不少企业把评估和绩效考核等同起来, 凭借分数去简单区分 员工的优劣, 这种认知把评估的真正价值给忽略了, 也就是诊断组织的健康度。评估需要回答这些问题, 哪些岗位出现了人才断层, 哪些员工有着高潜的能力却被埋没了, 哪些管理者陷入了“彼得原理”, 只有把评估的导向设定为诊断, HR才能够从人事操作者转变成为战略合作伙伴。
评估驱动内部公平性
现象包括薪酬倒挂, 晋升依据资历, 核心岗位安置随意, 这般乱象源自缺少科学评估体系。一套标准化评估工具, 可帮HR把人才数据变成可量化决策依据。员工发觉绩效和评估结果关联强, 晋升与胜任力模型相互匹配, 组织内部公平感会明显提升, 离职率随之降低。
评估暴露培训真实缺口
培训预算常常被耗费在那种“所有人都去学”的通用之上, 而且评估所具备的价值在于能够精确地找准每个员工的能力不足之处, 就像, 有这样一位销售总监, 其业绩十分突出, 但是评估表明他在团队培养方面的能力欠佳, 在这种时候, 有针对性地去安排导师制, 要比毫无针对性地去学习销售类技巧更加有效果, 评估使得培训从没有区分的“大锅饭”状态转变成为了根据个人情况定制的“定制餐”。
评估降低招聘试错成本
外部招聘当中, 高管失败率超多40%, 溯源是面试没办法深入评定候选人潜藏特质, 引入情景模拟、心理测评等评估工具，就能预先判断候选人于压力下的决策方式、跟现有团队的协作风格, 一次高质量评估投入, 兴许能够防止数百万的招聘失败损失的。
评估避免“一刀切”的淘汰误区
在经济呈现下行态势之际, 企业常常会针对处于末位的员工采取简单粗暴的一刀切式优化举措。然而, 评估具备能够区分出“绩效差”以及“潜力足”的员工的能力。有一位员工, 其当下的业绩处于低迷状态, 可是评估所展现出来的结果却是, 他拥有较强的学习能力以及抗压性, 仅仅是被错误地配置到了并不适配的岗位之上。借助内部转岗这种方式而非进行淘汰处理, 这样做既能够将人才予以保留, 同时还能够减少招聘所产生的成本。评估不单单是筛选器, 而且更是人才进行再次配置的地图。
