老板必看：管理层股权激励方案模板，员工抢着干

股权激励覆盖率过半 企业人才竞争进入新阶段

延续到2022年1月月底的时候, A股那些上市公司进行股权激励的累计覆盖比率已经达到了50.83%。这个数据是从怡安人力资本管理咨询公司那里统计得来的, 它表明股权激励已经从少数企业所拥有的特权转变成为了常态化的管理工具。从2022年开始以来, 有111家上市公司发布了和股权激励相关的公告, 在这些已进行公告的上市公司当中, 有47家正处在董事会预案的阶段, 有24家已经获得了股东大会的通过, 还有38家宣布已经实施。

就企业类型而言, 有一部分公司是头一回推出股权激励方案, 另外一部分却是把股权激励构建成体系、使之定期化。怡安全球合伙人倪柏箭表明, 在关乎企业经营以及人才竞争的全新格局状况下, 企业踊跃促使业务向前发展以及对人才进行激励, 这乃是股权激励热度接连攀升的关键推动力量。

激励规模创纪录 联创电子隆平高科领跑

市场焦点是联创电子推出的“员工持股 + 股权激励”方案, 此次激励规模是上市以来最大的, 授予总量达到 1379.01 万股, 占总股本比例 1.93%, 均超过市场平均规模两倍, 处于行业 75 分位值以上水平, 这一方案目的是绑定核心员工, 强化人才稳定性。

隆平高科推出了名为“长期服务计划 + 第一期员工持股计划”的举措, 牧原股份也公告了与之有关的激励方案, 这些企业存在着共同特性, 那就是把股权激励当作系统性人才管理工具, 而非属于一次性的福利, HR部门在对方案进行设计期间, 需要结合企业战略以及人才需求, 对激励力度与市场水平的对比予以量化。

三种新趋势显现 常态化迫切化多元化

业内人士陈旭浩归纳出上市公司股权激励的三个新走向。首要表现为常态化, 股权激励即由“奢侈品”转变为“必需品”, 全市场推行的频率以及频次明显提高。其次显现为迫切化, 技术密集型与人才密集型企业像科创板、创业板公司, 对激励的需求更为急切。

第三呈现出多元化态势, 其实施方式日益丰富多样, 涵盖了回购型股权激励, 奖励基金配套型激励, “整体规划 + 单次计划”配套型员工持股等等。HR 在制定管理层股权激励方案模板之际, 要依据企业的行业属性, 发展阶段以及人才结构, 挑选最为匹配的激励模式, 防止出现一刀切的情况。

低价激励引争议 0元购1元购被交易所追问

引发市场热议的是, 部分上市公司推出的低价激励方案。立中集团授予限制性股票的价格是11.09元/股, 这一价格约为当前股价的“半价”。福光股份的“0元购”计划以及申通快递的“1元/股员工持股计划”, 更是直接引起了交易所关注。

交易所问询函着重关注三点, 其一为低价授予的确定根据以及合理性, 其二是激励对象的确定依据, 其三为方案对公司持续发展有无助益, 是否存在变相输送利益的情况。HR于设计低价激励机制之际, 务必要保证定价依据透明、考核指标适度, 不然的话, 便可能会面临监管压力以及股东质疑。

考核尺度宽松引质疑 福光申通被迫调整

申通快递所推行的员工持股计划, 其考核目标具体是, 在2022年以及2023年期间, 要不低于行业的增长率, 又或者是在2022年实现扣除非经常性损益后扭亏为盈, 在2023年扣除非经常性损益后盈利达到5亿元。鉴于公司在2021年计提资产减值大约为7亿元, 这样的考核目标被中小股东判定为“过于宽松”。争议的焦点集中于“打折程度太严重”以及“考核尺度不够充足”这两个方面。

就福光股份而言, 其“零成本 + 零考核”计划同样受到了质疑, 公司随即迅速调整方案, 把授予价格从 0 元 / 股变更为 10 元 / 股, 并且增添了公司层面整体业绩考核目标, 这显示出, 监管以及投资者对于激励方案合理性的要求正处于提升状态, HR 务必保证考核指标与公司实际经营目标相挂钩。

合规设计是关键 管理者需平衡多方利益

企业针对核心人才的薪酬支付方式, 其本质是股权激励, 不该成为团队与股东的博弈工具。董事会和独立董事要尽职尽责进行内部审核。外部要关注监管机构对财务顾问机构资质的审查。HR制定管理层股权激励方案模板时, 需考虑定价的合理性。还要考虑考核的合理性。也要考虑退出等核心要素的合理性。

行业内部发出呼吁声, 监管机构以及交易所应当要进一步去重视股权激励以及员工持股的合法合规状况。对于企业来讲, 只有维持方案具备合理性以及透明性, 才能够达成人才激励与股东利益的共赢局面。您所在的企业在设计股权激励方案之际, 有没有碰到过相同类型的争议或者是进行过调整呢? 欢迎在评论区域分享经验, 点赞并且转发这篇文章, 使得更多HR同仁能够少走弯路。