中小企业绩效考核：别再跟风瞎搞，先搞懂这2个核心

目标管理法：绩效考核的始祖

源自管理学家德鲁克于20世纪50年代所提出的目标管理法, 直至如今依旧是诸多企业绩效考核里的底层逻辑之所在。其核心重点是目标分解, 企业有必要从战略层面开始, 一步步自上而下去明确部门目标、明确团队目标, 进一步明确个人目标, 以此来保障每个层级的员工都清晰自己应当做些什么。

此方法着重凸显员工的参与感, 于目标确定进程里, 上级和下级得一同协商，并非单方面去下达指令。目标管理格外适合那些工作成果易于量化、责任界限明晰的企业, 像销售团队或者项目制团队, 能够有效提高整体执行力。

关键绩效指标考核：简单实用的排头兵

关键绩效指标考核源于目标管理, 但操作时更显简洁实用, 它依据80/20原则, 也就是说, 80%的工作成果是由20%的关键行为所决定的, 所以仅聚焦于那些对结果有着最大影响的指标, 而非力求面面俱到。

在进行KPI指标设计期间, 公司需要依照SMART原则, 也就是指标得具体、能衡量、可实现、有关联且有时间限定。比如说对于销售岗位而言, 可以设定月销售额、客户回款率等关键指标。这种方式适用于结果清晰、权限明确、指标简易的岗位, 像客服、生产之类。

360度绩效考核：多维度的全面评估

360度绩效考核将传统那种单纯由上级对下级进行评价的模式给打破了, 把被考核者本人、上级、同事、下级乃至客户等多个评价主体给引入进来了。这种具备多维度的评估方式, 极力追求客观公正, 有助于员工发觉自身在不同角色眼中所呈现出的表现差异。

进行360度考核时, 一般流程涵盖确定目标, 设置评价标准, 确认评估相关方, 开展考评实施, 以及反馈改进。鉴于该方法所需投入的时间与人力成本较多, 因而通常来讲, 更合乎大型企业用于员工能力提升以及领导力发展的需求。不过, 中小企业在特定岗位上也能够借鉴其思路。

平衡记分卡：战略落地的科学工具

源于财务、客户、内部流程、学习与成长, 总共四个维度的平衡记分卡, 把企业战略目标转化成能够衡量的量化指标, 其占有最大优势之处在于, 解决了战略制定和以及二者执行相脱节这件事情, 进而对企业起到兼顾短期业绩和长期发展状况的作用。

企业在实施BSC时, 得先去剖析四大维度的成功因素, 之后再构建与之对应的评价指标体系以及规则。这般方法对专业度有着较高要求, 并且成本投入也不小, 它适合那种已经发展到一定规模, 且管理体系成熟的企业。对于中小企业而言, 能够尝试进行简化运用, 仅仅选取其中的一两个维度。

目标与关键成果法：互联网时代的创新工具

曾经在互联网公司颇流行首先出现的目标与关键成果法呢, 而现在已经慢慢被传统企业进而采用了, 它是借助设定那种有着挑战性的目标, 并且由此派生出那种能够去量化的关键结果, 以此来制定出具体的行动方案, OKR重在强调上下级之间的频繁地沟通, 还鼓励员工以自下而上的方向去提出目标。

于实际操作期间, OKR一般依循明确战略目标、拆解部门以及个人目标与关键结果、定时回顾评价这般的步骤去推进 , 此方法适宜那些需要快速迭代、激励创新的团队 , 像研发或者市场部门。企业运用OKR的时候 , 要留意防止将其变为单纯的打分工具。

最后要问各位做HR的读者, 在你们所在公司当下正在进行的绩效考核里, 最让你们感到困扰的那个问题究竟是什么呢? 欢迎在评论区域分享自身经验, 为本文点赞并且进行转发, 以便让更多同行业的人一同展开探讨。