薪资制度怎么管？企业HR必看的实操指南

薪酬结构设计

薪酬制度设计的首要任务, 是去建立清晰的薪酬结构, 企业要区分固定薪酬与浮动薪酬的比例, 依据岗位性质设定差异化的薪酬构成, 管理层岗位要适当提高浮动薪酬占比, 基层岗位侧重保障固定收入, 合理的薪酬结构能降低人力成本波动风险, 而且能保持对核心人才的吸引力, 薪酬结构应体现岗位价值差异, 防止平均主义致使激励失效。

绩效挂钩机制

薪酬跟绩效的关联是激励员工的关键所在, 要建立科学的绩效考核的体系, 把个人绩效跟薪酬增长直接挂钩起来。考核的指标需要能够量化、能够追踪, 防止因为主观评价致使薪酬分配不均匀。要定期绩效的结果, 保证薪酬调整有依据可以遵循。绩效薪酬的比例设置要结合行业特点, 销售岗位能够达到40%, 职能岗位建议把比例控制在15%以内。

市场调研对标

薪酬水平得定期跟市场对标, 借助行业薪酬报告、招聘平台数据之类渠道, 去掌握同地区同行业的薪酬水平, 对关键岗位着重对标, 以此来确保薪酬竞争力, 薪酬调研每年起码得进行一回, 及时把偏离市场的薪酬水平予以调整, 缺乏市场对标意识的企业, 常常在人才竞争里处于被动状况。

动态调整机制

薪酬制度得做到保持灵活性, 要建立薪酬调整触发机制, 像有业绩达成, 或者获得晋升, 以及遇到市场变化等这些情形, 还要去制定明确的调整标准跟流程, 防止因随意调整而致使内部不公平呀, 薪酬调整是应当兼顾成本控制与员工激励的, 必须找到那个平衡点, 年度调薪预算建议控制在总额的5%至10%这个范围内。

合规风险防控

薪酬管理跟劳动法规合规性有关联, 要保证薪酬制度吻合最低标准、加班费规定等法律要求, 构造薪酬保密制度, 防止内部攀比所引发的矛盾, 定期审视薪酬制度, 防护法律风险, 薪酬制度作变更得履行民主程序, 留存相关记录用以备查验。