绩效考核常见的9大问题：目标与战略脱节，白忙一场

绩效管理与战略脱节

不少企业搭建绩效管理体系之际, 将目标拆解视为终点, 却从未将战略目标实则转化为可落实的绩效项目方案。指标萌生出自工作职责范畴而非战略拆解, 造就的是事项趋向的考核体系, 无法支撑企业整体进步。

这种模式下局部指标优化或由个别部门达成 但难以产全局效益 当员工绩效目标同企业战略方向相背离时 考核结果越好看企业实际损失越大。

绩效管理被视为HR部门的专属职责

绩效考核推行过程当中的各部门管理者们, 往往啊是持这个消极态度的, 甚至呢是把其当是一项这个额外的负担的, 而一线的这些主管们, 又缺乏这个绩效管理方面的意识, 总觉得啊这一摊子事是那个人力资源部的专业工作, 跟自己所在的业务呢根本不搭界也不着边的。

认知偏差造成绩效流程落于表面、打分环节应付模样、评价准则没能实现统一、绩效反馈完全未有补齐, 让整套体系彻底丧失应有的管理价值。绩效管理这类事儿实质上是管理者本该掌控的核心能力之一, 绝非是单属于HR群体的独个任务。

绩效目标重点不突出且缺乏联动机制

有一部分企业力图指标面面覆盖, 考核项太过繁杂, 妄想借助多样度去削减遗漏的风险。该举动违背二八规律, 关键绩效领域被冲稀释, 管理精力遭分散, 终极使得核心模糊不清。

于此同时, 个人、部门与企业三个层级的绩效缺少可衔接。员工考核的结果是优良, 但部门业绩以及企业业绩并不理想, 这种的数据割裂说明绩效体系无法形成合力。

短期指标主导忽视长期发展

不少企业的考核制订偏向于财务性指标, 利润、销售额、市场份额这类短程结果被不断强调, 可市场培育、产品研制、人才存储这类长期投入类指标比例极低。

这类倾向在很短时间里能看到经营业绩数据的向好性变更, 但会侵损企业的良性持久发展能量, 研发的运转周期、人才的基础培养工作、行业的品牌建设等带有投入属性的工作, 缺失与之适配的考核体系作为支撑, 最终对企业的长期综合竞争力造成不利的实质性影响。

绩效计划与沟通环节严重缺失

设定绩效目标后, 缺乏配套执行方案、计划及资源支持, 导致目标悬空。部门与员工何以达成指标、何以获取必要培训、何以取得工具支持, 执行过程不确定性充盈。

绩效沟通亦被严重忽略。员工对于考核指标的来源计算方式评价标准缺乏知悉, 考核结果透明度不高。绩效管理转变成单向度的评分之行为, 而非双向的沟通过程。

将绩效等同于奖金分配工具

不少负责运营企业的管理人员把绩效考评估定为薪资发放凭证, 只留意奖金额度的核对, 不在意绩效控制的全流程效用。引导、回应、优化等步骤被删掉, 绩效考评沦为期末算总账。

原有的这种理解严重限制了绩效管理的价值应用空间, 绩效管理应当涵盖目标设定辅导跟进、过程动态支持校准、结果评估反馈优化、潜力挖掘能力跃迁等多元方向层面, 而并非仅仅局限于开展各项绩效奖金核算发放的标准化计算器工具, 绩效管理的实际作用和效能也绝对远不止于完成各类绩效相关的薪酬核算操作处理。

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