绩效考核问题多：指标不合理、权重设置不当，过程也混乱

咱今天就来聊一下这绩效考核，问题老多了。

1. 考核指标的问题

啥叫考核指标，它有时候也不合理！那定得就太模糊，到底咋判断成没成？好多指标都不靠谱，导致一些干实事的人拿不到好成绩，那能不起矛盾！😡指标没科学性，就像人没方向标一样！

咱不能光说问题，再说这权重设置。

● 权重这事太关键了，稍微不对就差老远！有些指标过分重视了，有些又跟挠痒痒似的，轻描淡写。最后考核就不公平。比如说销售部门，只看重销售额，不管客户满意度，只顾眼前利益！真是的。

2. 考核过程的问题

过程当中也有好些事弄人的。首先，数据收集不准确，搞统计的人咋就不上心？数据错误百出，考核结果能对？想想都气人

然后考核频率设置也不恰当。有的绩效几个月一次太长久，等到结束黄花菜都凉了。有的频繁太糟心，员工天天忙着应付这考核，哪还有精力干活，这不是越弄越糟糕。👿

再瞧瞧考核时这人为因素，这是太恶心人了！考核人员自己一肚子私心，啥主观臆断都能跑出来，给那些和自己关系好的多加分，跟自己不对付的就使劲卡分儿。唉，咱说这环境能出来啥好话

● 考核这事，一定要公正透明！把一些乱七八糟的人情往来全甩开。要建立监督机制，让考核环节明明白白，公正无私，不然谁愿老老实实被考？说句糙点的话，谁又不傻是不？

当然具体实施得讲技巧的

3.

考核结果应用不足问题

一个大问题就是结果很少和待遇挂钩！奖金还是那么多，晋升也不一定凭这个，那这样员工费什么劲奋斗，没动力。很多人的薪资固定，跟这考核一点联系没有，想好好工作都提不起劲儿

再看看这反馈机制，真该好好整治整顿了！员工不知道自己哪好哪坏，考核和上课一样不讲题儿，员工咋进步！就搁那蒙头自己摸索，能有啥效果。长此以往谁进步得起来？还不是干着急！

咱得看看解决对策

1. 正确设置考核指标

咱应该科学又合理设置考核，把指标定得清楚明白，从可量化的角度出发，像销售额、合格率等，指标最好就是有能测度的东西，是能对比的东西。比如生产部门，考核时候把产品质量和产量一起弄进去考核。

2. 选择合理考核方法

然后，根据不同部门选合适的考核，就像销售能用目标管理法，搞技术的采取项目考核比较好！灵活搭配不要一套方案走到底。不然都不适合部门情况，这能整出个啥好的？

3. 加强结果应用

同时必须加大结果与薪酬、奖励还有晋升相融合相适应的力度！把绩效搞得变动一点，和这个直接挂钩，干的好就大幅加钱！晋升优先让这考核成绩比较亮眼的上！激发干劲儿，员工才晓得要好好进步才好！💪

多搞双向沟通式的反馈，每次考核后主管找员工谈谈话，大家彼此都说一说，说说优点缺点，这样下一次绩效考核也许能搞得比较美满。

4. 提升人员素质

再给你瞧瞧员工。

考核呀要想搞得不错，员工参加肯定非常重要，员工本身也要持续参加学习和提升，使得各个方面得到成长，比如通过培训强化职业技能，学习团队内部的沟通，懂得怎么改进问题别什么事犯了错了就赖这绩效考核，自己得配合好！咱说大了是共同为集体的荣耀努力，说小了就是和待遇奖金福利连到一块儿

5. 再说说企业文化

！这可是很厉害很隐晦的动力源！要有好的绩效文化范围，大家树立起正确的的绩效观念，要让员工真切知道，绩效考核不是整人的，那完了去做改进了提升工作的质量的！通过文化激励大家上进

好了我这么啰啰嗦嗦扯这么多，主要也就是为了大家明白这绩效考核啊有好多事但也是有办法拯救的，需要大家方方面面都努努力才行！咱要加油争取让这考核变成有力的工具为大家做好事！