特邀北森云纪伟国分享OKR与敏捷绩效管理，你的公司咋做？

众多企业于推行OKR之际深陷误区，把它当作绩效考核工具看待，却反倒忽视了其核心价值乃是重塑管理思维这一要点。这样的认知偏差极有可能致使战略执行和预期目标之间出现显著差距。

管理思想本质

OKR的本质是作为一种战略沟通框架存在的，并非是考核量表，它的设计初衷是借由明确目标以及关键结果，以此推动组织内部成员去理解战略意图，谷歌在2013年发布的公开文件当中所显示的是，其OKR体系一直都和绩效评估保持着独立状态，这就确保了员工是敢于去设定具有挑战性的目标的。

那种系统要求着管理者去转变管控思维，进而成为目标引导的人。英特尔处于行业转型的期间，凭借OKR达成全体人员目标的对齐，致使制造部门跟研发团队在技术迭代周期方面达成了共识，这样的协同效应远远超过传统考核制度能够带来的成效。

目标动态调整

传统绩效管理常常会因为市场出现变化从而导致目标实效、失效无效，2022年麦肯锡所做的调研显示，在采用固定考核指标的那些企业当中，有67%在季度中段的时候就发觉目标偏离或者不合乎实际，OKR借助季度复盘的机制允许进行动态调整关键结果 。

在618大促期间，某电商平台依据市场反馈，三次对用户增长关键结果作出修订，最终达成获客成本降低24%，这种灵活性让团队能够迅速回应市场变化，防止因执着于初始目标而错失机遇。

透明化协作

OKR有着全员目标公开可查的要求，这样的透明化设计将部门间的壁垒给打破了。微软在推行目标管理之际，有着跨部门目标相互可见的要求，这促使产品跟技术团队能够自发地形成协作节点。

有透明的环境，让员工能清晰地了解，自身的贡献是怎样去支撑组织战略的。西南航空公司的地勤人员会去查看飞行员那的OKR，之后优化了航班准备流程，把转场时间缩短了18分钟，而这样的改进，在封闭系统里是很难达成的。

持续反馈机制

模式，即PD（Performance Development）模式，强调的是持续辅导，而非年终评判，亚马逊管理人员每月开展目标进展对话，及时识别障碍，并且提供资源支持，以此让项目风险提前暴露 。

能及时纠正工作偏差的是这种非正式沟通，西门子工程师在季度中收到客户需求变化的反馈，之后立即调整技术方案，避免了三周后的交付风险，而这种敏捷性在年度考核周期中是无法实现的。

战略对齐逻辑

确保组织层级那种目标垂直对齐的是有效的OKR体系，阿里巴巴在推行目标管理之际，要求团队OKR一定得标注到底该如何去支撑事业部目标，而这种强制关联能够避免资源出现分散。

水平对齐的机制，起到了促进跨部门协作的作用，有一家制药企业，其研发部门与市场部，借助相互关联的OKR，将新药上市的周期给缩短了5个月，而这种协同效应，来源于对共同目标清晰的认知。

贡献评估体系

在OKR和绩效相互脱离关联之时，评估的关键要点朝着实际所做出的贡献方向转变，IBM运用年度贡献综合叙述的形式，员工罗列出三项具备最高价值的工作成果情况，管理者依据目标达成程度以及创新性来展开全面综合的评判。

有着这样一种模式，它鼓励着员工去挑战更高的目标，某科技公司的工程师所设定的关键结果完成率仅仅只有68%，然而却因为攻克了关键技术难题从而获得了晋升，这证明了评估体系更加关注的是突破性贡献而非那种机械地完成指标 。

于实施OKR的进程里，您的企业有无碰到过战略解码以及目标对齐的确实挑战呢，欢迎去分享实践案例，一起去探讨优化方案，要是本文给您带来了启发，请不要吝啬点赞给予支持。