职能部门绩效管理最难做？原因竟然有这三点

职能部门的绩效管理，在绩效领域被公认是最难开展的工作之一。它的难度系数高，影响着企业整体绩效提升。下面就来深入探讨职能部门绩效考评的难点、方式及优化思路。

绩效量化难题

职能部门工作看似可量化，但操作起来不易。以人力资源部为例，招聘工作通常对结果量化居多，过程量化困难，若未启用专业EHR系统，维护招聘漏斗数据耗时费力。而绩效工作，人力部门多进行过程管理，鲜少对结果与实际匹配度做系统验证，导致绩效与实际情况可能存在偏差。

内部协作掣肘

职能部门职责独立，各管一事。人力负责人员事务，财务把控资金，IT管理信息流程。绩效评分与等级存在相互比较的问题，部门人员自我认同度高，容易产生分歧。考评结果发布后，常引发争议，甚至部分部门会在下轮考评时故意压低指标。

多样考评方式

KPI考核基于“smart”原则，以“时间、质量、成本、满意度”确定部门关键指标，依据公司及部门目标分解得出，强调输入输出控制。CPI则基于部门常规职能，具有通用稳定性。职能部门业绩以工作计划完成情况为主，占比70%；协作满意度占30%，考量协作服务意识。工作计划考评制定和执行各占50%。

计划考评优劣

工作计划考评优点突出，可以弥补职能部门绩效指标少、量化难的短板，且灵活性增强。但缺点也不容忽视，计划主观性强，对管理者素质要求高。不同考评制度都存在利弊，寻求完美制度并不现实，企业应不断完善绩效管理。

优化契合业务

完美的绩效考评制度不存在，优化才是关键。例如工作计划考评虽能规避问题，但计划主观，要求管理者高水平执行。绩效的核心在于“上下同欲”，各部门目标统一。以法务部为例，应向业务端看齐，与销售部门深入沟通，从专业角度提供有益建议。

持续改进探索

你作为企业各等级的HR，应深知绩效管理是持续改善的长期任务，职能部门绩效考评困难但意义重大。你可结合企业实际调整优化考评方式，注重过程与结果导向结合，加强部门间沟通协作。通过不断改进和完善，逐步构建与企业战略目标相契合、有效的绩效管理体系。

在此也想问，在具体实践中，你遇到哪些考评方式实施困难的具体案例？欢迎交流和分享。