股权关乎企业核心，股权激励实施需慎之又慎？注意啥？

在企业管理领域，股权与诸多核心问题紧密相连，对企业各等级的 HR 而言，股权激励万不可草率行事。商业模式，犹如企业的神经系统 ，关乎命脉。一家企业通过内部各要素整合，实现客户价值最大化，塑造具核心竞争力与持续盈利的运行体系，才能称作拥有优良商业模式。尤其在互联网冲击下，传统商业模式被颠覆的不在少数，如传统购物、金融、社交、房地产等行业，固有模式大幅改变 。商业模式的价值关键在于是否能盈利与持续盈利。若企业依赖的商业模式成绩不佳，对参与者缺乏“赚大钱”的吸引力，此时的股权激励或对职业经理人难有诱惑，沦为无效举措 。

企业的管控模式处于公司治理结构的核心位置。其设计十分重要，一方面要避免大股东侵害小股东权益，另一方面要防止小股东损害大股东的利益。实现有效制衡，才能避免隐患或纠纷。上市公司管控模式通常更为健全，但对于占比较大的非上营企业则尤其需要警惕 。而且，企业需要战略规划。当下不少民营企业欠缺对战略规划的充分考量,这很考验人。在市场竞争中过于聚焦短期战术，无暇顾及长远。HR 们需要知道，公司战略规划里有一个至关重要因素，便是“人才”。企业老板应对发展做好规划，充分评估未来成长与战略引进型人才需求。而这是奠定实施股权激励基础至关重要的前提。这直接决定着股权激励能否行进而不能事后补救 。

HR 要明白，股权激励并非随意为之，需要兼顾商业模式、管控模式与战略规划等要素。有相当数量企业模式等问题频出，可能没有业绩成长底气、商业模式和管控模式存在偏差、战略规划不明等。对于这类企业，股权激励一旦仓促推进，很可能引发诸多严重后果，比如执行困局乃至重大的经济法律纠纷 。所以说，对于企业各等级 HR 而言，一定要仔细关注与梳理企业现有情况，保证股权激励建立于模式成熟稳健，规划清晰明了，切实能产生利益与长远前景上才可考虑推行 。避免“一激动”做决策继而带来经济时间与精力等多重痛苦并加重人力工作负担 ，扎实做好这些前期审查及规划工作,对企业稳步健康持久发展、构建和谐人力环境及降低人力环节相关问题来说都意味深长。