企业人力资源管理中绩效考核要点：体系搭建与目标设定原则

在企业的人力资源管理工作当中，绩效考核无疑是一个核心要点，对企业各等级的HR而言，全面掌握绩效考核相关事宜对于高效开展人力资源工作极为关键。

绩效考核作为人员管理乃至整个人力资源环节中的一项非常重要指标，它在助力企业HR识别各部门乃至各个人员的工作效能优劣、推进人岗匹配度与专业发展规划等方面都有着令人不可小觑的作用。

在实施绩效考核之时，HR们应当充分地理解绩效考核的体系搭建关键。第一点是充分把握目标设定原则：这要求企业设立出既有阶段性达成目标又关乎长远战略达成的整体性指标评价体系。第二需关注评估频率与灵活性：既要定期做回顾分析，在时间轴上为人员工作成果“定格打分”，又得在变动行情里及时灵活对策略修正，好让指标跟绩效能始终在动态变化环境下得以最大程度契合提升。

关键绩效指标选取的相关实用要点有以下三条：其一，关键性，务必紧扣工作岗位的核心重点业务产出部分。其二，可量化，能量化必用数字表达以去除评估模糊空间，给最终成绩打分上提供绝对客观的支撑依据。其三，少而精，指标设置防止多如牛毛或相互间起了冲突掣肘的效果（设置过多既增加管理成本，又让执行者抓不住重心）。这样选出来的指标将有力提升部门效益产出。

对于行为性指标考量范畴进行举例，这可参考员工团队内外协作情况、问题积极提出化解办法与流程创新部分。在此需避免的误区是衡量方式过于主观化：除了主观评价意见收集，还融合多方面反馈方式，比如关联客户满意度意见等等作为补充，方可做到公允评价员工长期价值并促进他们个人软性综合能力成长。

关于实施绩效考核周期设定的多种选择以及适合情形分别如下——月度评价适宜于结果短期易见部门工种使用，以便做精细频次业绩追踪。季度考核针对那些跨月方能产生一定阶段成果事项业务较合适开展总结回顾；年度评测综合全面考量年度时段所有成果表现用以定调年终薪资调优、人事升迁等重大决策等，企业酌情按需组合设置使用为妙！

答疑部分：

问题：当人员评分靠后而且存在多种绩效低影响因素交织下，HR怎样正确处理此事

解答：可先对绩效数据层层剖析再把各原因分解归类分析清楚，和员工展开一对一深入交流明确待解决改善重点，再共同拿出针对性地短中长期帮扶提升计划路径，跟踪回访直至绩效回升。

问题：企业产品线迭代升级期岗位指标设计要注重什么？

解答：得凸显创新贡献（新成果数量、获取 ）要素部分在新的考评权重里的占比；过往常规稳定阶段的质量类绩效达成占比可适度降低且评估侧重点往进度周期管理偏转移 ，确保企业在转型期有大量新人的探索创新与落实积极性热情的维持。

和360 度评估对比而言——常规绩效考核模式聚焦更多在于自身业务成绩达标度。360度反馈额外融入相关同事及跨层主管、外部合作伙伴意见看法多元多维度上立体评判，使整体视角更开阔全面看清楚每个人员全貌，但是缺点是花费时间精力收集处理协调事务很多。各有本身优势限制条件，请结合不同单位在不同运行发展阶段灵活选取。

对比KPI、OKR，我们发现kpi指向预设结果端绝对量达成考核为主导的标准化体系；OKR更为关注人员过程式激励目标“里程碑式”达成促进成长模式。互联网这样创新快节奏产业多适配倡导OKR思路模式来激发广大脑力劳动者创新主动作战欲望劲头；而部分、项目业务较为稳定单位组织运用 KIP传统模式更能把控全局达成总体核心业绩上的输出实现。

我个人认为，对于企业所有等级HR来讲，应当根据企业本身质地属性（生产制造、信息服务？）情况、外部经济行情趋势因素（复苏期、变革转型冲击期不同对应战略 ）以及内部岗位分层匹配组合绩效方式（前台、后台技术不同）等等条件因素共同精准把握，使用合理设置好科学化绩效考核才让团队充满战斗力、让员工价值充分被激发放大。 这样绩效考核才能高效落地并驱动整个人力资源体系效益最大化推进我们现代企业可持续高质量发展愿景达成。