1994年版劳动法实务指南：HR必知的合同管理要点

关于1994年版《中华人民共和国劳动法》的实务应用指南，是企业各等级HR在日常人事管理工作中需要重点掌握的基础法律依据。该法律自1995年1月1日起施行，首次系统构建了我国劳动关系的基本法律框架，对劳动合同制度、工作时间与休息休假、支付、劳动安全卫生、社会保险等核心内容作出明确规定。掌握其具体条款与实操要点，有助于HR有效降低用工风险、规范管理流程。

合同管理核心要点

1. 签订要求：建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，均未订立需支付之日起满个月的次日至满一年的前一日期间的二倍。

2. 试用期条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，且试用期不得低于本单位相同岗位最低档或者劳动合同约定的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低标准。

3. 违约条款限制：除服务期（约定了专项培训）和竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

工时与假期计算依据

• 标准工时制：每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，后根据国务院调整，实际执行每周40小时标准。

• 加班计算：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于的百分之一百五十的报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于的百分之二百的报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于的百分之三百的报酬。

• 法定假日：全体公民休假的节日共7天（元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天，后续节日调整需结合国务院补充规定执行）。

常见问答：

员工入职后拒绝签订劳动合同怎么办？需在用工之日起一个月内书面催告，经书面通知后劳动者仍不签订的，用人单位应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需结清。

不定时工作制如何适用？需经劳动行政部门批准，主要适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作性质特殊无法按标准工时衡量的岗位。

与社保缴纳规范

1. 支付：应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者；劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付。

2. 病假：企业职工患病或非因工负伤医疗期内，其病假或疾病救济费标准不得低于当地最低标准的80% （具体比例可按地方规定执行）。

3. 社会保险：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；社保包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，生育保险在1994版劳动法中未单独列明，后续逐步完善。

解除合同与经济补偿标准

协商解除：用人单位提出解除并与劳动者协商一致的，需支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准，6个月单不满一年的按一年算，不满6个月的支付半月。

法定解除情形：劳动者严重违反用人单位规章制度的，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可单方解除且无需补偿；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任的，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或支付一个月后解除，并支付经济补偿。

风险防范实操建议

HR在实际操作中需注意：

1. 建立书面劳动合同台账，定期核查合同签订、续订、终止时间节点；

2. 保存考勤记录、支付凭证、规章制度确认文件等关键证据至少两年；

3. 涉及试用期解除、违纪辞退等情形，需确保程序合法、证据充分。

HR应结合地方实施条例细化管理流程，例如上海、广东等地对病假计算基数、加班计发基数有细化规定，需配套执行，以确保用工管理全流程合规。