员工依劳动法提离职公司不批准？HR 处理要点及法律依据

关于员工依据劳动法提出离职但公司不予批准的处理，是企业HR日常工作中可能面临的劳动用工管理问题。此类情况需以法律规定为基础，结合企业实际管理规范，确保流程合法且降低用工风险。

法律依据与核心原则

1. 法定解除权优先：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同；试用期内提前3日通知即可，无需企业批准。

2. 自主择业权保障：员工离职申请本质是行使法定权利，企业不得以“未批准”为由拒绝办理离职手续或克扣薪资。

HR处理关键步骤

• 确认离职申请形式：重点核查员工是否以书面形式（包括邮件、企业内部系统提交记录等可追溯方式）提出，且明确了具体离职日期。

• 履行告知义务：向员工说明法律规定的离职流程，明确双方权利义务，避免口头沟通歧义。

• 执行交接流程：与员工协商确定工作交接清单，明确交接期限、内容及责任人，确保工作平稳过渡。

• 办理离职手续：在员工通知期届满后，及时结算、出具离职证明、转移社保档案等，避免因延迟办理引发纠纷。

常见问题与应对策略

1. 员工未提前通知即离职

→ 企业可要求员工赔偿直接经济损失（需有证据证明损失关联性），但不得拖欠。

2. 员工拒绝配合工作交接

→ 可通过书面通知督导交接，并保留告知记录；若因交接不详导致损失，可依法追责。

3. 企业仍需优化的管理动作：

完善劳动合同中的离职条款，明确通知形式、交接要求等细节；

建立离职面谈机制，了解员工离职原因并针对性改进管理。

风险规避要点

错误处理方式	合规处理路径
以“未批准”为由扣押	按实际出勤结算，不得附加强制条件
拒绝出具离职证明	需在员工离职后15日内出具，否则可能面临行政处罚或赔偿责任
要求员工支付“违约金”（除培训服务期、竞业限制外）	禁用法定情形外的违约金条款，可通过协议约定合理的交接协助义务

HR实战问答

Q：员工提交书面离职申请后反悔，企业可否拒绝？

A：可以。员工书面通知到达企业即生效，双方劳动关系将于通知期届满后解除。

Q：能否通过制度规定“需部门负责人批准后离职生效”？

A：不能。制度不得违反法律规定，该条款因排除员工法定权利而无效。

个人观点：HR在处理员工离职时，需以“法定流程为底线、协商沟通为辅助”，避免将管理意志凌驾于法律规定之上，高效处理的核心在于提前建立标准化流程并严格执行。