企业短期用工风险多？劳动法合规指南：厘清关系、规避争议

企业于运用短期用工之际，时常遭遇劳动法合规方面的风险，像劳动关系认定存有模糊状况，工时与薪酬的规定不够明晰，以及解雇补偿引发争议等。为把这些问题予以解决，人力资源管理者要采取下述具体的措施。

明确劳动关系性质

企业得先把劳动关系跟劳务关系清晰地划分开来。要是人员处在受公司管理的状况下，做着公司指定的活儿，还用着单位给提供的工具，在这种情形下这个人员就有可能被判定为存在劳动关系。在这种情形当中，建议企业签个书面协议，在协议里把工作内容、报酬以及双方的权利义务等关键要素明确好，借这个来躲开因事实劳动关系引出的法律风险。

从企业的角度来讲，对劳动关系跟劳务关系进行精准区分极为关键，在实际的操作进程当中，一旦发生人员被公司管理，从事特定工作还使用单位工具这种情形，就得慎重判断是不是构成了劳动关系，而签订书面协议，精细明确工作内容、报酬以及双方的权利义务，是预防事实劳动关系引发法律风险的有效办法，借由这样的方式，企业能够更妥善地规范自身的用工行为，保障自身的合法权益，与此同时也有利于维护良好的劳动用工秩序。

规范工时与薪酬管理

短期内进行用工，要遵循法定工时以及加班规定，企业要切实准确记录考勤情况，加班的话需要支付对应的报酬或者安排调休，薪酬发放必须符合当地最低标准，并且要在协议里清晰明确支付周期以及方式，以此来防止出现薪酬方面的纠纷。

依法处理终止事宜

当合同终止之际，企业要依据用工性质来支付经济补偿，倘若属于劳动关系，就得依法支付解除或者终止合同的经济补偿金，要是属于劳务关系，那就按照协议约定去处理，还要保留相关文件，借此防范潜在的劳动争议。

承担人力资源管理职责的人员，应当按照固定的周期，去审查针对短期用工所制定的流程，以此来保证操作符合规定要求。您于实际开展管理工作的进程当中，碰到过哪些具体的、具有挑战性的情况呢？欢迎您来分享自身所拥有的经验体验。