人力资源部绩效考核：评定标准、目的原则与应用，全面解析

工作表现的衡量尺度并非仅有绩效考核，而推动组织进步的关键工具却是它。精准鉴别员工不足，源自有效的评估体系，提供具针对性的改进办法，最终达成员工与企业一同成长的结果 。

明确考核目的

考量员工工作成效的关键目标旨在不断促使员工绩效水准增强，借助全面评估工作表现，管理者能够精确发觉员工于知识架构、技能运用以及工作态度等方面所展露的具体状况，继而拟定差异化的改进方案，比如针对于销售岗位员工呈现出的沟通技巧欠缺的情况，能够安排专门的谈判技巧培训 。

更强调发展性功能的现代绩效考核，并非单纯进行评判，2023年人力资源管理协会的调研表明，实施发展导向型考核的企业里，员工年度绩效平均提升幅度达到了27%，这种考核方式把重点置于员工未来潜能的开发方面，而非简单地追溯过去的表现 。

设定考核指标

按照岗位职责以及年度工作计划严格设定考核指标，评估任务完成情况要涵盖工作产出的数量标准还有质量标准，就像软件开发岗位既要对代码提交量进行考核，又要考核系统稳定性指标，有数据显示，明确量化的指标能让员工工作效率出现超过提升3成以上的情况。

针对员工工作能力的指标，要去衡量其专业知识进而知晓新知识更新的速度，还要考量其技能然后明确技能应用于实际达成的水平。工作于主观态度方面所设的指标，涵盖了责任心，团结协作等诸多要素。有一家从事制造业的企业，把安全规范执行率归到态度指标里面之后，在当年工伤事故发生的概率下降了45%，这充分地证实了态度指标具有的重要意义。

选择考核方法

管理者与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，这是目标管理法所要求的，这些目标要符合SMART原则，也就是具体、可衡量、可实现、相关且有时间限制，比如说客户服务部门能把“24小时响应率”设定为关键目标当中的一个。

那关键事件法呢，是通过去记录员工在考核周期之内展现出来的突出行为进而实施评估的。而360度反馈法呀，则是综合起来收集上级方面、同事方面以及客户等多维度的评价呢。有这样一家科技公司呀，在采用了多维考核之后呢，员工对于考核结果的满意度从百分之六十八提升到了百分之八十九呀，有效地减少了评估的时候产生的偏差呢。

规范考核程序

组成完整考核程序、包含目标设定、过程跟进、结果评估以及反馈面谈等环节。企业一般以年度作为基本考核周期，而且还要配套季度或者月度进度回顾。零售行业里处于领军位置的企业沃尔玛运用季度回顾机制，进而让区域能够及时去调整团队工作策略。

安排考核时间的时候，应当避开业务处于高峰的时期，以此来确保评估所具备的质量。在考核结束之后的一周之内，需要完成结果反馈这个环节，以此保证信息具备及时性。全球知名的咨询公司麦肯锡，要求管理者在考核结束之后的48小时以内，完成反馈面谈，如此有效保持了评估的新鲜度。

应用考核结果

薪酬调整应当直接关联绩效考核结果，表现优秀的员工能够获得百分之五至百分之十五的薪资上浮，持续表现不佳的员工会面临薪资冻结，互联网巨头阿里巴巴把年度奖金与考核等级严格挂钩，以此激发员工持续进步的动力 。

职位得到晋升这件事，要综合起来去考量员工连续的考核最终结果，以及其自身所拥有的发展潜在能力，这一点是应有之义。那些连续三年都获取到“优秀”这种评级的员工，会优先拥有获得晋升的这样一个机会。某金融机构作出了规定，晋升的候选人其最近两次考核的结果全都要达到前20%的排名，借着这样的方式来确保晋升决策具有严谨性 。

优化考核体系

考核周期得依据岗位特性差别性设定。面向销售类岗位来讲，采用季度考核较为适宜，如此可以及时去调整市场策略；而研发类岗位呢，年度考核才契合实情，以此确保项目完成具备完整性。亚马逊针对技术研发岗位执行弹性考核周期，这有效地顺应了项目研发规律。

考核的内容要持续去更新，要把创新能力、跨部门协作等现代职场方面的要素给纳入进去。制造业当中名为海尔的企业，在把专利贡献纳入到考核体系以后，年度专利申请的数量增长了60%。这样的一种动态调整，保证了考核体系能够跟企业的发展同步去更新。

企业实践时，何种考核法子能最精准地映照出员工实际绩效水准呢？欢迎披露您的专业独特看法，盼望着跟各位HR同行深入地展开交流。