劳动法离职相关规定：多久能走及辞职情形有哪些？
《劳动法》框架下的离职管理一直是企业HR日常工作中的核心议题，其既涉及法律合规性的刚性要求，也关联着员工关系的柔性处理，准确把握离职流程的时间节点与操作规范，对防范劳动争议具有重要意义。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，正式员工解除劳动合同须提前三十日以书面形式通知用人单位。此30天预告期的计算起点为书面通知送达用人单位之日，期间员工需正常履行岗位职责，完成工作交接。例如2023年10月15日提交书面辞职申请的员工，理论离职日应为11月14日，若最后一日为法定节假日则顺延至下一工作日。
用人单位在收到书面通知后，应在30天内安排离职面谈、工作交接清单签署及薪资结算等事宜。需特别注意，《劳动法》第三十一条同样明确劳动者提前三十日书面通知的义务，双重法律条款强化了该规定的权威性，企业HR需留存员工书面申请的签收凭证，作为劳动关系解除时点的关键证据。
试用期员工的离职特殊规定
试用期员工的离职程序相对简化，依据《劳动合同法》第三十七条第二款，只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，此处通知形式法律未强制要求书面形式，但从管理规范性出发，建议企业HR书面确认员工的离职意愿及日期。
实践操作中，试用期员工离职常见矛盾点在于工作交接周期的确认，部分企业以“项目未完成”为由拖延离职流程，此行为涉嫌违反《劳动法》第三十二条第一项规定。某制造企业2022年曾因要求试用期员工延长交接期5天引发仲裁，最终劳动仲裁委员会裁定员工有权在3日期满后正常离职，企业需支付期间。
即时解除劳动合同的法定情形
《劳动法》第三十二条明确了劳动者可随时通知解除的三类情境。当用人单位存在暴力、威胁或非法限制人身自由的强迫劳动行为时，员工有权立即解除劳动关系且无需通知，HR需警惕此类极端情形，保存用工环境相关证据。
涉及劳动报酬支付争议时，企业HR应重点核查“未按约定支付”的界定标准，根据《支付暂行规定》，拖欠超30天即构成“未及时支付”，员工据此提出离职时，企业除需结清欠薪外，还可能涉及经济补偿金。202......
