2023 年劳动力市场趋势下，企业 HR 如何做好新版劳动法应用？

随着2023年劳动力市场结构调整与用工关系多样化趋势加剧，理解并应用新版劳动法相关规范成为企业HR日常管理的核心任务。本文将围绕HR高频关注的劳动合同订立风控点、工时薪酬计算标准、员工离职流程优化三大模块展开，结合实务场景提供可落地的操作指引。

劳动合同管理核心要点

1. 订立时效要求：自用工之日起一个月内必须书面签约，超期未满一年需支付双倍；补签合同需确保倒签日期与实际用工时间一致。

2. 必备条款更新：工作地点应明确至具体区域，如某市某区；岗位描述需包含核心职责，避免使用“相关工作”等模糊表述；薪酬结构需列明基本、绩效比例及发放周期。

3. 试用期规制：合同期3 年以上试用期不得超6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定（一次试用期）；试用期不得低于本单位相同岗位最低档的80%。

▍对比示例：2022版仅要求试用期不低于约定60%，2023版新增同岗位最低档限制，HR需留意新旧测算模式差异。

工时与薪酬合规操作

1. 标准工时管理：每日工作不超8小时，每周累计不超40小时。每月加班时间不得超过？36？小时，加班费核算基数应以劳动合同约定为准，不得仅以基本计算。

2. 特殊工时审批：外勤岗位申请不定时工作制需提供岗位说明书；季节性生产企业申请综合计算工时制需要（劳动行政部门）批准，周期可按季/半年/年核定。

3. 薪酬支付规范：必须通过银行代发，保存支付凭证至少3年；非因劳动者原因停工停产期间，第一个支付周期按正常标准支付，第二个周期起可按最低标准的80%支付。

离职流程风险控制

1. 员工主动离职：需提前30日以书面形式通知，试用期内需提前3日；HR应在离职日结清，出具离职证明时不得记载不利于员工就业的负面评价。

2. 企业解除合同：依据《劳动合同法》第39条解除需保留具体违纪证据，如考勤记录、书面警告回执；经济性裁员需提前30日向工会说明情况，并报劳动行政部门备案。

3. 经济补偿金计算：工作满1年支付1个月，满6个月不满1年按1年算；月标准以离职前12个月平均为准，若高于当地社平3倍则按3倍封顶计算。

▍高频问答：

Q：员工拒绝签订劳动合同如何处理？

A：应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需结算实际工作天数。

Q《离职协议》中“不得投诉”条款是否有效？

A：排除劳动者法定权利的约定无效，劳资双方可就未结争议达成和解协议，但需明确金额与周期。

实操核查清单：一、合同管理

1. 劳动合同签订率

□ 全员签订书面合同

○ 在用工员工均已续签

□ 合同文本包含最新政策要求的必备条款

2. 工时审批

[ ] 特殊岗位已取得工时审批

[ ] 加班时长已纳入月度超工时预警

？企业HR应建立用工风险月度排查机制，重点关注合同履行异动、薪酬发放数据异常、员工投诉 trend预警等指标。建议每季度组织劳动法律培训，确保业务部门负责人掌握基础用工规范，形成HR主导、多部门协同的合规管理体系。