企业管理中HR难题：绩效发放方案设计与考核指标设定
明确核心问题及目标
在企业管理中，众多 HR 面临着绩效发放方案设计与执行的难题。如何科学、公平地制定绩效发放方案，从而有效激励员工、提升企业的整体绩效，是需要 HR重点攻克的主要任务 ；主要目标在于打造一个兼具公平性、有效性，可操作性强的绩效发放方案。
精准明确考核指标设定
绩效发放能否达到预期的激励效果，考核指标的准确设定是重中之重。企业要根据不同部门、不同岗位的工作性质和主要职责，将定量指标和一些定性指标进行科学的结合和优化设计。
1. 例如对于销售岗位，销售收入、利润率都是很好量化的考核指标。这样就能通过具体数据客观反映出销售员工为公司带来的贡献。当然这个时候，也需要额外考量市场出现不利于产品销售的情况，可以根据需要进行一些相关考核指标的补充。
2. 设计工作岗位可将及时完成规定的设计项目，及时交付客户通过等纳入考核选项当中；还有一些设计产品最终的客户满意度高低可以做一个参考数据作为奖励调整。
透明确定绩效评估周期
企业应对评估周期进行合理清晰的规定并且公之于公司各个岗位部门知晓。不同岗位工作，其性质各不一样可能会出现有的长有的短期内无法达成的工作任务，鉴于不同的工作特点可采取不同周期 。
. 销售类短期高发性业务岗位周期：对于类似这种的岗位，周期可相对缩短，适合设定为月或季度。这样做法的核心问题可以快速、及时对于员工的绩效状况作出评定和奖励激励方面的动作以便及时引导员工去提升他们的工作质量；有个实际案例参考一下，有公司曾经设立业务奖项奖金池按每天金额发放以实时激励业务员工的积极性创造出来业务增长。
. 职能类工作性质人员岗位周期：涉及比较广，如 HR、后台等涉及范围比较广且属于长期任务的，宜采用季度或年度较为合理；在实施评估和薪酬调整的时候有助于减少公司资源浪费成本和管理负担，同时，可以全面考虑各种因素影响下工作效果。
严密流程确保公平公正性
这个关乎方案顺利实施以及最终实现对员工激励效果关键维度必须在整个设计流程当中予以重视和不断调整完善。
1. 多角度，全面、全方位地收集对员工绩效评估来的数据资料 ；其中多渠道当中可以覆盖主管考评，同行评价同时包括下属汇报综合考量进行评估；有权威的学术研讨文章也专门提到过多源测评在对员工工作和潜力表现评估非常有效方面准确性和全面性程度非常高。
2. 对于具体的考核流程方面的规定：做到考核制度面前所有人均等参与、 所有人使用相统一具体评估打分标准，实施过程中详细记录下每一位员工工作效果数据且让参与评估者署名留档，对于过程当中有疑惑处可根据这些文档信息及时复查及分析评估
合理构建沟通沟通申诉机制
这一机制构建完善程度决定了公司管理的公正透明程度，也将影响管理部门与员工之间相互信任的构建 。
1. 定期会议搭建桥梁 ：要定期安排各个层级员工交流会、绩效结果研讨会此类性质有效沟通渠道，在此期间安排 HR做主持就绩效标准细化做解释答疑，也要积极倾听员工对于不合理方案方面的意见；有大量的实践显示畅通无阻的沟通将会增加 参与积极性同时激励他们愿意努力地去工作提升自己。同时员工可以进行对于相关事项意见阐述，可以极大增强员工感受到自己在公司的参与感和认同感。
2. 清晰制定申诉流程设置独立受理方：设计简单便于操作的反馈步骤，成立独立临时专项调审核查队，对于每个案件受理情况要有实时进展公开方式以便增强整个过程的公示度和反馈及时反馈到位使得申诉无滞带问题影响员工情绪。从而在制度层面为员工表达诉求提供有效的途径 ，同时也会使得 HR可以据此进一步完善整个系统使得发放流程优化。
