周末单休一定违法？解读3个法条，这3种情况单休完全合法

在周末实行单休这种情况到底是不是违法，其关键之处在于企业对于工作时间以及休息制度是怎样去进行安排的，要知道并非所有的单休情形都是违反法律所规定的内容的。

标准工时制度下的单休安排

在标准工时制当中，企业施行每日八小时、每周四十小时的工作之时长，倘若企业能够确保员工每周最少休息一日，并且每周总的工作时长不超过四十小时，那么单次休息的安排并非违法，举例来说，某企业规定员工从周一至周六进行工作，然而每日工作的时长被控制在六小时四十分钟以内，如此每周总的工时依旧是四十小时。

企业要留意严谨记录职工的实际出勤时长，要是因单休致使每周工作钟点超出40小时，即便为保持每周都有一天休息，依旧不乏有可能构成违规延长工作的时间比例，人力资源管理部门务要筹备完备妥善的考勤规章，保障职工工时记录精确无误，不存在任何差错。

延长工作时间的合法情形

在企业因为生产经营存在需求而要延长工作时间之际，必定得经历跟工会以及劳动者开展协商的程序。按照规定而言，一般情况下每日延长的时长不可以超过1小时 ，在特殊情形之下每日不能超过3小时 ，而每月累计起来不可以超过36小时 。处于这个范围以内 ，并且已经支付了加班费的前提下延长的工作时间才具合法性 。

在实际的操作情形当中，企业是应当留存下跟员工所进行协商的相关证据的，像是会议的记录啦这一类，还有书面同意的文件等等。与此同时，人力资源的部门是需要精确地去进行计算的，计算每月延长工作时间加起来的总时长，以此来保证不会超过法定规定的上限长度。一旦超过了36小时的那个部分之时，就算是支付了加班费，那这也属于是违法的行为了。

特殊工时制度的适用

对于施行不定时工时制或者综合计算工时制的企业而言，单休安排或许全然合法，不定时工时制主要适用于高级管理人员、外勤人员等难以用标准去衡量工作时间的岗位，综合计算工时制是以周、月、季、年作为周期合计计算工作时间的。

采取特殊工时制度得经过劳动行政部门审批才行。人力资源部门申请时要提供完整实施方案，其中涵盖工作时间以及休息休假办法。没经审批就擅自施行特殊工时制度，就算符合单休条件，也有可能被认定成违法 。

违法单休的典型案例

有着工作日从早上九点开始一直持续工作到晚上九点，且每周需工作六天这般工作模式的闻名的“996”工作制，是一个非常典型的违法案例，这种相关安排致使周工作时间达到了七十二小时，这远远超过了法定的标准。在二零二一年的时候，有一家互联网公司因为强制推行“996”工作制而被劳动监察部门给予了罚款的处罚，并且责令其进行整改。

人力资源部门需对变相延长工作时间的行为保持警惕，像以“自愿加班”之名来规避支付加班费义务，或者借助绩效考核压力致使员工超时工作，此类做法都有可能让企业遭遇法律风险。

合规单休的操作建议

企业能够借助调整每日工作时的方式达成合规单休，比如说把每日工作时间缩减至6小时40分钟，如此一来即便周六工作，也能够确保周工时不超过40小时，人力资源部门需要制定详尽的工作时间表，并且向员工清晰地公示 。

有另外一种做法，那做法是采用调休制度，在业务繁忙的时期安排单休，并且在淡季的时候给予集中休假，不过调休的这种安排需要与员工进行协商，且要保证在一个周期之内总工作时间不超标，人力资源部门应该去建立清晰的调休记录系统。

午休时间的法律认定

涉及到午休时间究竟算不算工作时间这一情况，是由企业所制定的规章制度或者双方签订的劳动合同里的相关约定来决定的。要是明确地规定了午休时间不算在工作时间范畴内，那么企业就一定要保证员工在这个时间段能够自主地去支配时间。在2022年的时候，有一家从事制造业的企业因为在午休时间要求员工随时待命，从而被认定为属于变相地延长了工作时间 。

员工入职之际，人力资源部门理应清晰明确地告知午休时间的具体安排。倘若企业在午休时段占用其进行开会或者部署工作，那么这些被占用的时间均应当被计入工作时间范畴。完备的制度规定以及严格地执行，乃是防止出现争议情况的关键所在。

就实际工作里，各位从事人力资源的人员，该怎么去处置员工针对工作时间规划所产生的不同意见呢，与此同时又要保障企业在用工方面符合规定呢的这个问题，欢迎各位分享自身的实践经历，要是这篇文章对您有所助力请点赞给予支持。