企业辞退三期女职工面临高风险法律问题，HR 如何应对？

在人力资源管理实践里，辞退处于孕期情形的女职工，开展辞退处于产期状态的女职工工作，进行辞退处于哺乳期态势的女职工行为，此孕期、产期、哺乳期简称为三期，这是企业面临的具有高风险性质的法律问题，劳动法对三期女职工给予了强制性保护措施，用人单位单方解除劳动合同的权利被严格约束，HR管理者要精确理解相关法律规定内容，还得掌握在这个特殊时期合法合规处理劳动关系的办法，借此来规避法律存在的风险，平衡企业拥有的管理权与职工享有的权益 。

准确识别受保护的女职工范围

HR首先要明确保护对象的范围，依据《女职工劳动保护特别规定》，孕期的女职工，处于起始阶段，受特殊保护，产期的女职工，在法定产假期间，受特殊保护，哺乳期的女职工，于婴儿出生后至满一周岁前，受特殊保护，关键在于，这种保护不以结婚为前提条件，且覆盖符合计划生育政策情形，对此，HR在处理相关事宜时，必须审慎核实，确保识别情况无误。

严格审查解除劳动合同的法定情形

《劳动合同法》第四十条、四十一条规定下，用人单位会被法律禁止和处于“三期”的女职工解除合同，唯一存在的合法解除情形，是女职工有第三十九条规定的严重过错，比如在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，即便如此，企业负有完全举证责任，要保证规章制度内容合法、程序民主且已公示，证据链条确实、充分。

探索合法的替代性解决方案

当没办法达成协商一致，并且不具备单方解除条件时，HR要积极去寻求替代方案，首先能够尝试跟女职工协商变更劳动合同内容，比如调整工作岗位，或者工作地点，或者工作方式，要是客观情况变化导致原合同无法履行，也应当优先考虑协商变更，在女职工身体健康允许并且其本人同意的前提下，安排她从事力所能及的工作，这是平衡企业运营与职工权益的有效途径 。