用人单位可单方面对劳动者调岗的几种情形？

用人单位行使单方调岗权限，必须严格依照法律法规规定，不能随意进行，对法定情形，要用工单位要精准掌握，对程序要求，HR在实务操作里也要精准掌握，以此来防范劳动争议风险。

医疗期满后的工作调整

医疗期满之后，劳动者生病或者并非因工作负伤倘若无法从事原来工作，用人单位有权力另外安排岗位，按照《劳动合同法》第四十条规定在此情形下用人单位要提供跟员工身体状况相适应的劳动条件，并且新的岗位不应明显降低劳动报酬或者改变工作地点。

用人单位应从医疗机构处获取劳动者劳动能力鉴定结论，用人单位要书面通知劳动者调岗决定。若劳动者拒绝合理安排，用人单位能够依法解除劳动合同并支付经济补偿金，HR需注意保存医疗证明、调岗通知书等证据材料。

不胜任工作的调岗处理

当劳动者被证实无法胜任工作之时，用人单位可对其进行培训或者调整工作岗位，根据司法实践，不胜任工作的认定需有依据客观考核标准，并且要历经绩效考核以及反馈程序。

调岗之后的薪酬待遇，需遵循合理性原则，不可存在恶意降薪情况，若员工仍无法胜任新工作，用人单位可提前三十日通知，或支付代通知金后，解除劳动合同，HR应完善绩效考核制度，以确保调岗决定有充分事实依据。

客观情况重大变化

在劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化的时候，致使原合同无法履行的时候，用人单位可以和劳动者协商变更劳动合同，《劳动合同法》第四十条第三项有相关规定，这样的情形包含企业搬迁、部门撤销等重大经营调整 。

记录协商事项采用书面形式，要是双方没有达成一致，用人单位能够解除劳动合同并且支付经济补偿金，HR需要留意变化是否真的已经达到重大相当程度，以此防止过度使用该条款。

职业病防治特殊规定

《职业病防治法》作出了明确规定，对于在职业健康检查当中发现存在职业相关健康损害的人，也就是劳动者，必须把其调离原来的工作岗位，并且要给予妥善的安置，用人单位应当依据职业病诊断证明书，及时对工作内容予以调整 。

新岗位，要彻底避免接触原有职业病危害因素，要保证薪酬待遇不降低，HR要建立职业病危害岗位轮岗机制，要定期组织职业健康检查，要履行法定义务。

女职工特殊保护

对处于孕期的女职工来说，若医疗机构给出证明表明其不适应原本从事的某项劳动，那么用人单位应当减轻其实行的劳动量，或者为其安排其他合适的岗位，《女职工劳动保护特别规定》第六条明确提出要求，即调整之后的工作绝对不可以对女职工的身心健康产生影响。

女职工处于孕期时，所在用人单位不得以其这一缘由，降低她原有的，或者将她辞退。HR要制定专门针对孕期的劳动保护制度，通过此保障机制确保女职工权益能得到充分保障。

经济性裁员中的调岗

当企业开展转产行为，或是出现重大技术革新情况，抑或是进行经营方式调整之际，是能够借助变更劳动合同这种途径避免裁员的。《劳动合同法》第四十一条有相关规定，即变更劳动合同之后倘若依旧需要裁减人员的，才可以进入裁员程序。

于这种情景里的调岗，归属协商变更范围内，用人单位得跟劳动者充分沟通，且达成一致，HR应优先予以考虑，借由培训以及转岗等着相关的方式，去留存员工，削减裁员对社会稳定造成的影响。

在实际操作的这段时期之内，用人单位究竟该以怎样的方式去进行平衡，平衡经营自主权以及劳动者权益保护这两者之间的关系，进而凭借何种手段确保调岗决定能够具备合法性，同时又能够具备合理性呢，欢迎分享您的实践经验，还有您的见解。