有效的组织架构调整：坚持权力职责对等与让权不让责原则

各个掌管人员在推进变革之际，会遭遇权力与职责界限模糊、执行进程遭受阻碍的艰难情况，这是因为组织架构的调整跟企业运营效率紧密相关，而怎样保证这种调整既契合战略方面的需求，又能够切实得以施行，这变成了从事人力资源工作的人员必须去思索的一个问题。

权力与职责对等

处于组织架构设计之际，岗位所拥有的权力范畴务必涵盖其职责所需。针对某互联网公司于2023年展开的改革行动，把产品决策的权力进行了全然下放到事业部负责人那里，促使其能够凭借自身意愿去调配相关资源。这样的一种设计致使高层管理者得以从日常审批事务里面脱离出来呢，进而能够更加专心地致力于战略规划方面呀。

在实际进行授权的这个过程当中，企业务必得去建立起清晰明确的权限清单。有一部分制造业的具体企业，是借助制定《岗位权责手册》，从而详细地规定各个不用层级的审批权限，以此来保证每一个岗位都拥有能够履行自身职责的必不可少的相应权力。而此种做法，一方面规范了管理的流程，另一方面又提升了最终的决策效率。 。

授权不转移责任

分配任务之际的上级管理者，虽把执行权于其时授予下级，然而最终责任依旧由其自身来承担。于某零售企业里，区域总监在赋予门店经理采购权之时，仍然需要对整体业绩担负起责任来。这样的一种责任保留机制，促使管理者把过程监督予以强化。

责任保留原则促使管理者构建起有效的追踪体系，某金融机部门主管借由双周例会制度，定期去检查授权事项的进展情况，既赋予下属充足的操作空间，又能够及时把握工作动态，确保业务方向不会偏离预期目标。

规范指挥流程

打乱组织层级秩序，致使管理陷混乱之境的行为是越级指挥，某科技公司曾因高管径直插手基层工作，使得团队负责人的权威遭受损害，经调整后，公司清晰规定指令得经由直接主管来传达，进而恢复了管理秩序 。

至关重要的是建立规范的沟通渠道，有某一物流企业施行“层级会议制度”，以此来确保信息顺着指挥链有序地传递，并且还设立跨级反馈机制，在维持指挥统一性这个前提条件之下，兼顾着特殊情况的处理 。

合理管理幅度

如果管理幅度过于狭窄，那么就会致使资源产生浪费，进而对组织效率造成影响。有一家处于快速扩张阶段的创业公司，曾经出现了“一对一”这种汇报关系，最终使得管理层级变得冗余。在经过顾问给出建议之后，把管理幅度调整到了5至7人，从而提升了整体方面的效能。

设计管理幅度的时候，是需要斟酌工作复杂度的，研发团队由于协作需求高，所以适合较小的管理幅度，而销售团队工作的标准化程度高，能够适当扩大管理范围，企业应当依据部门特性进行差异化设置。

科学岗位设置

为组织设计订立的基本准则是因岗设人，然而于特殊情形下得灵活予以处置。有那么一家上市公司，出于要引入顶尖技术人才的目的 ，特意去设立了首席科学家这一岗位。这样一种因人设岗的例外举措，助力企业获取到了关键竞争力 。

岗位设置得保持着那样的一种动态调整状态。有一家咨询公司，它每一个季度都会去评估岗位的必要性，针对那些重复的职能展开合并工作。与此同时，还构建起了岗位价值评估体系，以此来保证每一个岗位都能够为组织创造出明确的价值。

统一指挥体系

员工会因多头领导而陷入指令冲，突某制造企业有过这样的情况，市场部和销售部同时下达不同指标，致使团队工作变得混乱，然后通过明确了汇报关系，规定每个岗位仅仅接受单一上级的指挥，如此便解决了该问题 。

矩阵式组织特别得留意指令统一，某跨国企业项目组施行“虚线汇报”制度，清晰地界定职能经理与项目经理的权责划分，既维持专业指导，又保证绩效考核权归属明确。

人力资源管理者们于组织架构调整之际，最为经常碰到的实施阻碍是什么呢？欢迎大家分享自身的实践经验，而后共同去探讨解决办法。