年终奖考核体系很关键！高质量指标及意义你了解吗？
对于企业而言，年终奖分配能不能展现出公平以及效率，关键看绩效考核体系的质量高低。要是奖金分配缺少科学考核基础，那么就很容易引发内部矛盾，进而使员工积极性受到削弱， 这样的情况是很常见的。
按照战略导向所设定的考核指标，能够把个人付出努力汇总归集到组织目标上。有不少企业的考核和战略相互脱开联系，使得资源分散于并非关键的领域里了。人力资源部门需要借助战略地图等这类工具 ，把抽象的战略转变为具体部门以及岗位的指标 。
具备效力的战略对接需求指标进行动态性调整，当市场环境历经变化之际，企业理应及时去更新考核的相关内容，某一从事制造业的企业每一个季度都会对考核指标以及战略匹配度予以审视，以此来保证考核自始至终都能够着力于战略能够达成的目标 。
指标明确化与标准化
没有经过主观判断偏差的考核标准能够被明确，占据考核主体的应该是量化指标，像“客户投诉率低于3%”这样的具体标准，人力资源部门要为各个不同且详细的指标打造评分规则。
企业所应提供的统一评分指南以及案例参考，同样极具重要性，这是标准化考核流程的一部分，某科技公司借助校准会议促使管理者就评分标准达成共识，进而显著提升了考核的一致性，标准化的考核流程本身同样是重要的 。
多元评价主体参与
引发引入多方面维度的评价，能够更为周全全面地去反映展现员工的表现情况。自我进行评价，可以让使促使员工去反思思考工作所获取的成果。同事之间相互进行评价，那么就会揭示展现出团队的协作合作状况。对于面向外部的岗位而言，客户所出具的评价是尤为特别关键重要的 。
想要实施多元评价，就得建立相应机制。有一家服务企业，它通过匿名的方式采集客户反馈，然后将满意度数据直接放进考核里。人力资源部门必须保证各评价渠道的数据可靠且有效。
财务与非财务指标平衡
仅仅关注财务方面的指标，这会致使出现短期行为。客户这个维度应当涵盖满意度、忠诚度等之类的指标，内部流程需要对效率以及质量加以衡量，学习成长的层面则要去关注员工技能的提升 。
有一家零售企业，它把门店考核里的非财务指标权重设置成了40%呀，其中还覆盖了像员工培训时长、客户服务评分之类的呢，这样做有效地推动了长期竞争力的培育哟。而人力资源部门呢，应该合理地去设定各类指标的权重呀。
个人与团队绩效关联
应起到限制作用的是那种虽个人绩效突出然而却对团队协作造成损害的行为，考核体系当中需要涵盖团队贡献这个维度，像知识分享、协同支持等这样具体的行为指标，某项目制企业把团队目标的完成程度当作是个人考核的乘数 。
团队进行绩效管理，需要配套相应的激励机制，对于研发部门来讲，可以设定专利联合申请奖励这个举措，销售团队呢，能够设置交叉销售积分这一方式，而人力资源部门则应当设计出促进协作的制度环境 。
多角度评估体系构建
易受个人偏好影响的是单一上级评价。360度评估里有直接上级的看法、同事的观点、下属反馈和客户意见等多方视角。矩阵式组织结构内，项目负责人对所属人员的评价同样要被归入考核体系 。
某跨国企业运用“绩效委员会”模式，不同层级管理者一同评议员工表现，人力资源部门要构建评估者培训机制，借此保障多角度评价具备专业性与公正性。
在您的企业构建绩效考核体系这个过程当中，所碰见的最为突出的挑战究竟是什么呢，欢迎您把自身的实践经验分享讲述出来，以此共同去探讨研究人力资源管理的优化途径办法。
