劳动合同违约金是否有效？这3种情况要注意，违约金条款的法律效力解析

在劳动合同当中，违约金条款有着适用性，它是直接关联到用人单位权益，同时和劳动者权益的平衡紧密相连在这特定指向来看，我国《劳动合同法》针对违约金约定的情形，制定起来有明确的进行限制相应规定，可是，于实际情况当中，仍然存在着数量众多的，是超出法定范围的条款从而引发的争议，这样特别的状况迫切需要人力资源从业者十分精准地掌握法律边界，通过它来去妥善应对 。

违约金约定的法定基础

《劳动合同法》第二十二条有规定，若劳动者有违反服务期约定的情况，那就应当支付违约金，此条款主要针对的是，用人单位为劳动者提供专项培训费用后，又约定服务期的那种情形，违约金的数额，是不得超过用人单位所提供的培训费用的，而且还要按照未履行服务期的比例来递减。

第二十三条所规定的，是关于竞业限制违约金的约定。对于负有保密义务的劳动者，用人单位能约定其离职后不超两年的竞业限制期限。劳动者违背约定时，要支付违约金，只是用人单位在该限制期限内，应按月给予经济补偿。

劳动者违约金条款的效力认定

除开上述被法律清晰明确确定的两种情形以外的、涉及劳动者的违约金条款，全部都是无效的，有一部分用人单位，在劳动合同里设置了入职保证金、户口违约金等条款，那些约定，违背了《劳动合同法》第二十五条之中的强制性规定，即使劳动者已经签字对其予以确认，那种情况下该条款也不会产生法律上的约束力。

实践中颇为常见的是，用人单位会借助补充协议的途径，约定其他违约金的情形。比如说，双方达成约定，若劳动者提前离职，那便需要支付等同于数月数额的金钱作为违约金。然而，这样的条款，鉴于违反了法律的强制性规定，故而从最初起就不存在法律效力。劳动者能够依据法律规定去拒绝履行相应义务，对于已然支付的违约金，劳动者有权要求对方返还。

用人单位违约金条款的法律地位

法律并非不允许约定用人单位给劳动者支付违约金的那些情形，在用单位存在未趁早足额支付劳动报酬、未按照法律规定缴纳社会保险等违约行为的时候，双方所约定里的违约金条款具有法律效力，这样的约定符合合同法中意思自治原则。

2022年，在北京市海淀区人民所审理的某科技公司劳动争议案中，该案件确认，对劳动者要求用人单位支付约定违约金的诉讼请求予以支持，在不存在缔约地位不平等的情形下，用人单位自愿作出的违约金承诺是应当履行的。

双重补偿金的适用情形

劳动者在解除劳动合同时，存在同步获取法定经济补偿金且能得到约定违约金这样的可能性，法定经济补偿金是依据劳动者工作的年限来计算的，而约定违约金是按照双方协商所确定的金额，这两种补偿其性质存在差异，是能够并行适用的 。

用人单位需要着重注意分辨清楚法定补偿以及约定违约金的计算标准，在协商解除劳动合同这种情况里，约定违约金有可能会极大地提高用工成本，人力资源部门在制定合同时要格外慎重地评估违约金条款所具有的潜在财务影响。

违约金条款的审查要点

当人力资源门道在审查违约金条文之际，首先得明确商定情形是不是符合《劳动合同法》第二十二条、二十三条的规定 。对于涉及专业技术培训的服务期商定而言 ，应当留存齐全的培训费用开支凭证。

竞业限制违约金的约定，是与经济补偿条文协同设定的 。依据最高人民司法解释的规定，竞业限制经济补偿标准，不会比劳动合同终止前十二个月平均的30%更低 。若没有缔结经济补偿的约定，劳动者有着请求解除竞业限制约定的权利 。

争议解决的实践应对

在劳动争议处理的这段期间之内，仲裁部门以及通常会十分严谨地去核查所涉及的违约金约定的合法状况。一旦用人单位声称劳动者需要支付违约金的时候，不但一定要证明约定契合法定的情形，而且还得拿出实际损失实际上已经发生的相关证据才行。仅仅只是单纯地约定了高额违约金，然而却没办法证明存在损失，这种情况极有可能不会被给予支持。

具备效力作用的违约金条款所在，当事人可依《劳动合同法》第九十七条主张自身应有权利，这点需留意，违约金约定是否公平适宜也是司法审查关注重点方面。明显过高的违约金可能依实际情况酌情调减，从而展现公平原则和实质正义。

于贵单位劳动合同管理的实际状况之中，可曾遇到过因违约金条款效力的判定进而引发的争执以及纠纷呢？欢迎讲述您经过处理所积累的经验，一同去研讨人力资源管理里面的合规管理办法。要是您觉得这篇文章具备可供参考的意义，请不吝啬地给予点赞和转发 。