绩效管理的真相：告别形式主义内耗，揭秘不靠频繁考核的有效方法
不少企业把绩效考核视作绩效管理，然而却忽视了频繁开展考核会引发的负面情况。
绩效管理的关键之处在于促使目标达成，并非仅仅是对员工表现进行评定，而是有个主次之分不是单纯的评判。好多企业把大量的精力都投放到考核流程的设计上面了，然而却忽略了目标传导机制的有效性，这是一种把主次颠倒了的行为。这样的做法致使绩效管理慢慢地变成了形式主义的数字游戏，这是一种不好的演变。
相较于事前预先指引等，传统考核方式常常是着重偏向于事后的评价考量，而并不富裕足量的对于过程的有力有效支撑。在所涉及的当其中管理者过度着重关注考核分数这个情况之际，极易容易忽略掉员工在目标达成整个过程里所遭遇碰到的实际切实障碍。这样的一种管理方式实在是难以真正切实有效提升组织效能呢。
频繁考核的负面效应
过度频繁的考核周期，会致使员工去追求短期业绩，进而忽视长期价值创造，就拿月度考核来说，员工或许会为了达成当月指标，而采取短视行为，从而损害企业长远利益，这种情形在销售类岗位当中，是格外明显的 。
产生巨大管理成本的是高频考核。某制造企业统计显示，原月度考核体系让管理者用掉了30%的工作时间。简化考核流程之后，被再次放进业务指导里的是这些时间，而且居然能够提升团队效能。
目标对齐机制设计
清晰的传导路径，是有效目标对齐所必需的。企业级目标，要分解成部门关键任务，而后转化为个人具体贡献。某科技公司借助“目标对齐表”，把公司战略与员工动作直接关联起来，使得团队协作效率提高了40%。
不应违背朝着精准且简要之势趋进态势规律地去设定目标，应把季度位居枢要领域的目标数量控制在三个以内，要保证没一个目标不可以用数量去进行衡量测算，与此同时需要清晰确定关键的、形成支撑作用得以动作推动以及必要的用作保障的资源，进而构建起完整的、能够达成目标的路径。
持续反馈系统构建
相较于定期考核而言，及时予以的反馈更能够推动绩效实现提升。有一家互联网企业推行了“轻量反馈话术”，此“轻量反馈话术”要求管理者在察觉到工作出现偏差的时候，即刻去做好目标对齐的相关事宜。这样一种实时性的指导促使项目纠偏周期从原本平均的2周，缩短到了仅仅3天。
朝积极方向的反馈同样具备重要性，在员工达成关键目标之际，管理者需要及时对其贡献予以肯定，并且提炼出能够被复制的经验，有一家从事零售的企业借助构建“最佳实践分享机制”，把优秀职工的成功办法以快速的方式推广到整个_team_。
复盘迭代流程优化
目标聚焦于问题解决而非责任追究的复盘环节，某采用“一页纸复盘”模板的金融服务公司，重点记录目标进展，记录遇到的卡点，记录改进措施，由于这种结构化复盘，使得问题解决效率提高了60% 。
需要团队一同参与才算是有效的复盘，建议按照季度去组织复盘会议，针对于主要障碍去制定具体的改进方案，复盘输出要直接应用在下阶段目标调整上，以此形成持续优化的闭环管理。
配套工具落地实施
企业得给管理者以及员工供应简便且易于使用的工具包，目标对齐阶段能够运用“三级目标拆解表”，把公司战略转变为个人具体的任务，反馈环节借助“情景化话术指南”来提升沟通效果 。
某知名从事制造的企业针对此情形开发出了“绩效推进工具集”，其中涵盖目标对齐模式的模板，还有反馈话术指南和复盘会议参考手册。这些工具明显减轻了绩效管理在付诸实施时所面临的难度，致使新的体系于两个月的时间范围之内达成向全体人员的覆盖 。
各位做人力资源管理人员工作的人，在您所在的那家企业当中，绩效管理方面最大的那种执行时会遇到的障碍是什么呀，快欢迎来分享您的实践经历方面的经验，大家共同去探讨更有效果的解决办法。
