年度绩效评估：为何被指浪费时间？企业还要做！如何改进有建议

企业所实行的年度绩效评估，尽管使用十分广泛，然而却常常被当作管理流程里形式主义的部分，它实际具备的价值导致了众多的争论 。

年度评估的效率争议

众多企业管理者把年度绩效评估当作必要然而却低效的管理任务，2016 年哈佛商业评论的研究表明，涵盖德勤、普华永道等在内的好些跨国企业已渐渐取消该制度，那些企业发觉年度评估频率过于低、形式太过僵化，难以针对员工真实工作表现给出即时且有效的反馈。

虽说人力资源部门大多推行年度评估，可执行当中常常流于表面，管理者一般采用标准化表格来填写评估内容，缺少跟员工深度沟通，这样机械化的操作方式致使评估很难真实体现员工贡献，反倒耗费大量管理时间。

企业制度的强制要求

绝大多数企业把年度绩效评估列为强制管理流程，人力资源部门为此会给出一套统一的评估表格，以及一套评分体系，这种标准化要求致使不同部门的管理者，不管其团队实际需求怎样，都得遵循相同流程。

管理者或许觉得评估流程繁杂，然而企业得借助这个体系达到薪酬分配的标准化，把员工表现转化成具体分数，企业能依照评分结果来确定年度调薪幅度，进而保持薪酬管理的公平性以及透明度。

避免评估中的意外结果

富有成效的绩效评估应当构建于持久不断的沟通之上，并非在岁末年终时的陡然反馈。管理人员需要借助定期追踪下属表现的方式，以使年终评估结果同下属自身认知保持同步。要是员工对于评估结果感觉到诧异，一般意味着日常管理沟通存有欠缺。

为防止员工于评估之际过度留意评分等级，管理者需预先明晰评估标准以及依据，借助给出特定的工作案例还有数据支撑，而让员工领会评分背后的客观因素，并非只是单纯地把评估看作薪酬谈判的情境。

评估体系的合理运用

虽说分级评分体系存有固有缺陷，然而管理者能够借由改进实施方式来提升其有效性，建议运用季度评估跟年度总结相联合的方式，从而让评估过程更有连续性以及指导意义，借助分阶段反馈，员工能够及时调整工作表现。

在评估的进程当中，管理者需要着重留意把员工的表现跟团队整体所具有的目标相互结合起来。借助清晰地阐述个人贡献和组织目标之间的关联关系，使得评估不但关注以往曾有的表现，而且更能够朝着将来的工作方面给予引导。

提升评估的实际价值

保证评估切实产生价值，管理者得把评估结果转变成具体的改进安排，这涵盖给员工确立清晰的发展目标，给予必需的资源支撑。还要构建后续跟踪机制，而评估的最终目标要推动员工成长。而非只是评判表现 。

管理者的评估技巧，能经由人力资源部门开展的培训予以提升，如此可确保评估过程具备专业性与有效性。与此同时，申诉机制应当建立起来，以便员工在觉得评估不公的时候，拥有获得重新审议的机会，进而保障评估制度的公正性。

你觉得，在如今数字化管理工具愈发普遍的状况下，传统的年度绩效评估制度，有没有必要从根源上予以重新构建呢？