人力资源战略解析：竞争性、长期性与全局性，具体分类与制定程序全览

直接决定企业在人才竞争里实际成败的人力资源战略，并非是那种仅仅停留在理论层面的概念，那些忽视其战略价值的企业，常常会在人才流失以及用工成本这两方面付出极为沉重的代价。

战略的基本特征

人力资源战略具备四个关键特性 ，那竞争性体现于在人才争夺方面采取差异化策略，像是互联网企业依靠股权激励来吸引高端人才 ，长期性则要求规划得去考虑三到五年之后的组织能力需求 ，就像制造业为自动化升级预先储备技术工人 。

意味着战略需随环境变化而调整的动态性，在2020年之后，许多企业把远程办公制度纳入了长期政策。要求人力资源决策与、研发等业务环节协同，以确保人才供给支持整体业务发展的全局性 。

战略制定流程

将制定人力资源战略起始于环境分析，这其中涵盖了像行业人才流动率、薪酬水平这种外部数据的收集。有一家快消企业，它每年都会投入百万元用于购买市场薪酬报告，以此来为制定具备竞争力的薪酬体系提供相应依据。

之后要对内部人力资源情形予以评估，借由人才盘点以及能力建模去辨别差距。战略方案得经由管理层展开多轮评审，最终实现落地则需要配备详尽的年度人力资源预算以及关键指标，像招聘达成率、人均效能提升目标等 。

战略分类方式

因企业针对员工的价值趋向，人力资源战略能划分成累积型、效用型以及协助型，累积型战略多见于日韩企业，着重于内部培育与长期雇佣，员工升职速率较缓然而职业稳定性较大。

用到很宽广的销售行业里的效用型战略，采用的是“高绩效高回报”这个原则，并且很注重即时激励。而协助型战略呢，是集中于专业服务领域的状况，会给员工提供足够的工作权力以及相关资源的支持，就好像咨询公司会给予顾问充分的调研经费那样子的情况 。

战略比较分析

多种不同类型的战略，于投资回报周期方面，呈现出显著的差异。其中，累积型战略，在前期的时候，投入是巨大的，不过呢，它能够构建起稳定的核心团队。然后，效用型战略，其见效的速度是很快的，然而，员工的忠诚度，通常情况下，是比较低的。而企业呢，是需要凭借所处的发展阶段，来做出相应选择的。

处于初创阶段的企业，大多会采用效用型战略，以此快速着组建团队，而处于成熟期的企业，却倾向于累积型战略，从而维持稳定状态。跨行业集团常常在不同的业务单元采用混合战略，比如说传统业务部门采用累积型战略，创新业务单元采用效用型战略。

员工期望管理

2023年职场调查表明，现代员工期望已从单纯薪资诉求发展成多元价值需求，超过70%的90后员工把工作弹性先于薪酬来考虑，员工期望涵盖职业发展、工作环境、价值观认同等多个维度 。

为企业所需要的是，去建立那种常态化的期望管理机制，像是开展年度敬业度调研，还有进行季度管理层对话等等。某科技公司借助“期望值匹配”工具，把组织资源精确无误地投入至员工最为关注的领域，最终达成员工流失率降低了三成这样的成果 。

战略落地保障

有效的人力资源战略，是需要有配套保障措施的。在组织架构方面，应当设立战略人力资源委员会，此委员会是由CEO直接来领导的，并且要定期去审视战略执行的情况。预算保障方面，要求人力资源投入占营业收入达到一定比例，那些领先企业通常会将比例维持在3%-5% 。

不可或缺的还有技术支撑，它能助力引入人力资源信息系统，进而实现对战略指标的实时监控，如此一来，某零售企业借助数据分析，得以有针对性调整各区域的招募策略，历经长达半年的观察期，成功将关键岗位的空缺时间从原本的45天大幅度缩减至仅仅20天。

于你们各位担当人力资源管理工作的人员而言，在您所身处的企业范围之内，人力资源战略同除此之外的其他业务战略的相互衔接程度究竟怎样呢？欢迎您来分享您自身所拥有的实践经验，要是您感觉当前这篇文章具备一定价值的话，请予以点赞表示支持并且转发给有需求的同行伙伴。