试用期薪资如何合法设定？HR必读：规避法律风险的合规操作指南

身处于人力资源管理的实际从事情况里，试用期薪资合法设定这个事情，是给予企业合规运营免受风险的关键要点。众多HR从业者面临的核心难题在于，在《劳动合同法》的框架范围之内，精确地理解并施行试用期薪资标准，避免因操作出现失误而引发法律风险。这篇文章将会深入剖析相关的法律规定，进而给出合规的操作指引 。

试用期的法定底线

契合《劳动合同法》第二十条所规定之内容，就劳动者而言，于试用期阶段，其有这般要求，即不可比本单位相同岗位最低档的百分之八十更低，又不许比对劳动合同约定的百分之八十还少，并且于此同时，还不得低于用人单位所在地的最低标准。如此规定设定了“两个不低于”原则，而HR在设定薪资之际，要同时达成这两个条件，且要以较高的那个当作实际执行的标准 。

具体计算与执行方法

于具体实际操作阶段，HR要先弄清楚本单位相同岗位最低档薪资，以及合同约定。在开展计算时，要选两者中较高数值的百分之八十作基准，接着把此基准与当地最低标准相比较，最终确定试用期数额。比如，若合同约定是5000元，单位同岗位最低档是4500元，那么试用期应不少于4000元（5000元×80%），且肯定要高于当地最低。

常见误区与合规建议

操作实际情形时，要防范别把试用期的单纯地等同于最低，得严防不能够用错误的方式把本单位最低档这个当作基数去计算 。并且在试用期之内企业是不可以免除缴纳社会保险的义务的，不然即使达到标准那照旧是一种违法违纪的行为 。对于人力资源专员而言是得以构建薪资复核这样的机制的，每一次最低标准产生调整之后，都要及时去重新核定所属所有试用期员工其的水平，以此确保持续保持符合规定所要求的状态 。