劳动法修改，HR如何应对？三大维度：制度修订、合同管理、用工模式

劳动法予以修改，这对企业人力资源管理而言，提出了全新的合规性挑战，为此，HR管理者需要及时去调整用工策略，目的在于规避法律风险同时维护和谐状态的劳动关系，而本文，则会从三个维度提出具体的应对方案。

规章制度修订与完善

企业应当马上着手展开内部规章制度的合规性审查，着重对考勤管理部分进行修订，同时针对绩效考核以及薪酬结构等相关条款予以调整，以此保证能够同最新劳动基准维持一致，尤其要留意加班费计算这一方面，还有带薪年假等容易引发争议的条款，在此建议引入专业法律顾问来进行合规性评估。

劳动合同动态管理

HR要全面又得细致地梳理现有的劳动合同，针对其中涉及工时制度、薪酬构成等一系列关键条款开展合法性更新工作。对于那些需变更的合同内容，必须遵循协商一致原则，通过签订补充协议的方式来完成相应调整。另外，建议设定劳动合同到期前 60 天的预警机制，由此有效避免形成事实劳动关系。

用工模式优化配置

就新出台的灵活用工规定而言，企业可根据自身业务特性，恰当地选用像非全日制、劳务派遣等如许多样的用工方式。企业还得构建与之相匹配的管理制度，清楚地划分不同用工模式下的权利义务界限。与此同时，企业应完善电子考勤系统，借由这个来确保各类用工形式的工时记录契合法定标准。

企业面对新增灵活用工规定，需结合自身业务独特特点，合理运用非全日制、劳务派遣等多元用工方式，还要建立相应管理制度，明确划分不同用工模式下权利与义务的边界，此外，应进一步完善电子考勤系统，确保各类用工形式的工时记录符合法定标准要求。

面对着，劳动法修订所带来的，系统性影响，HR部门该如何去构建，更具弹性的，用工管理体系呢，欢迎同行，分享实践案例，以及，管理思路 。