KPI视角下泰康人寿绩效考核方案设计：战略目标解析与岗位指标优化

眼下保险行业竞争日益激烈起来，泰康人寿身为市场重要参与一分子情形下，正遭遇着怎样借助优化绩效考核体系去提升组织效能这样的关键挑战。于KPI框架之下去构设科学合理的绩效方案状况里，这不单关联到员工积极性方面，更直接对企业实现战略目标有着影响作用。

明确战略导向

泰康人寿把成为最受信赖的保险公司当作战略目标，绩效考核方案要紧紧围绕这个核心来开展。具体来说，要把市场占有率、产品创新能力以及客户服务质量等关键战略要素转变为能够量化的考核指标，保障组织行动和战略方向维持一致。

规划考核指标之际，得把长远战略剖析成年度、季度以及月度的特定目标，像市场占有率指标能够细化成新单保费增长率、续保率等特定参数，促使战略目标转变为可施行、可度量的特定任务。

差异化指标设计

作为销售岗位，应设定保费收入、保单继续率、客户满意度之类核心指标。当中客户 满意度可借由第三方机构来调研从而取得客观数据，这样保单继续率就能切实反映业务品质，防止单纯去追求短期业绩。

后勤以及管理岗位应当着重于流程效率、差错控制还有协作能力等相关指标。比如说，在核保那一个环节可以去设置平均处理时长、差错率等之类的kpi，然而客服部门重点关注的是投诉解决时效以及一次性解决率等一些参数。

绩效结果应用

绩效考核得出的结果，是应当和薪酬激励，直接产生连接挂钩关系的，且需依照此建立起浮动跟绩效得分之间的联动机制。对于泰PI得分处于前百分之二十段位的员工，是应该得到更富有竞争力的奖金分配的，与此同时呢还要将持续不断的考核结果，当作职务晋升的关键重要依据。

为防止出现短期行为，要设定绩效结果的多种应用形式，除了物质激励之外，还能够吧考核结果运用到培训需求分析、岗位轮换规划以及职业生涯设计当中，从而构建起全面的激励体系。

数据技术支撑

将大数据分析技术给引入进来，能够把考核的精准度给提升上去，借助构建预测模型，能够对于销售趋势以及客户满意度作出前瞻性判断，从而给指标设定提供合理的科学依据，以此来避免因主观经验而导致的偏差。

形成一套统一的绩效管理信息系统这件事是极其关键紧要的，这个系统要达成这样的情形，的数据能够自动去进行采集，能够开展计算分析，还能够用以可视化呈现，要削减人工方面的干预，要保证考核过程呈现出透明公正的状态，与此同时要能为此管理者供应决策方面的支持 。

沟通反馈机制

于指标制定的阶段之时，应当借由部门会议以及一对一沟通等等方式，充分地去听取员工的意见。在考核周期以内，需要保持持续不断的绩效反馈，主管应当每个月和员工开展绩效面谈，及时地指出问题并且提供改进的建议。

设立正规的申诉途径乃是确保公平的必需举措，，当员工对于考核成绩存有不同意见之时，能够经由HR部门启动复核请求，由跨部门组建的评审团队在5个工作日之内达成复核并给出结果 。

员工发展支持

将依据绩效考查结果，要为职工量身打造发展规划，针对有待改善的方面供应专项培训，像是销售方法、客户关联管理等，且配备资深人员当作导师予以辅导 。

确立明晰的职业发展路径，把绩效考核同晋升体系进行有机融合。针对连续三年考核表现出色的员工，能够优先获取晋升机遇或者跨部门轮岗资格，借此构建起以绩效为导向的成长机制 。

在保险行业朝着数字化转型的这种背景情形之下，泰康人寿究竟该以怎样的方式去平衡传统业绩指标跟新兴数字化能力考核相互之间的关系呢，欢请分享您的观点，要是您觉得本文具备价值，那就请点赞并且转发给更多的HR同仁 。