什么是绩效管理体系？高效绩效管理的3大环节，帮助企业实现运营目标

企业战略目标的实现程度与绩效管理体系的有效性紧密关联，可是诸多企业于推行该体系期间，却遭遇执行效果欠佳、仅停于表面形式的困窘难题。

战略目标分解

绩效管理的核心导向乃是战略目标，企业要把长期战略分解成年度经营计划，并且经绩效管理工具化作部门以及员工的具体目标。清晰的战略传导路径可保证各层级任务跟企业方向相符，防止资源分散与目标偏离。

有效的战略分解呀，需有着具体的时间节点，还有量化标准呢。比如说，某制造业企业，把“市场份额提升5%”这个目标，分解成为销售部门季度增长率3%，并且呢，通过周例会对进度进行跟踪，这样的细化操作，让战略落地具备了可操作性哟。

角色职责界定

绩效管理失效的常见缘由是角色模糊。高层管理者、人力资源部门、直线经理以及员工，需构建清晰的责任链条。高层要主导绩效方向，人力资源负责搭建体系，直线经理肩负执行反馈之责，员工专注于绩效改进。

某科技公司制定了《绩效管理角色手册》，明确规定直线经理要每月开展绩效面谈，人力资源部要对执行情况进行季度审核，这种标准化分工使得绩效管理从由人力资源部门单独负责转变成为全员参与的管理活动！

流程体系完善

存在着四个闭环环节，它们属于完整的绩效管理，分别是目标设定、过程监控、考核评价、结果应用。单纯对考核加以强调，却忽视过程管理的体系，难以持续创造产生价值。根据2019年进行的行业调研的显示，拥有具备完整情形流程的企业，其员工具备出高出同业32%的绩效达标率。

有一家零售企业，构建起了“目标 - 追踪 - 反馈”这样的一种循环机制，运用的是月度绩效回顾以及季度调整制度。正是这种动态管理，使得区域经理能够及时去调整销售策略，从而有效应对市场变化 。

指标设计原则

绩效管理的指标，应依照SMART原则来确定 ，与此同时，要依据不同岗位的特性，进行差异化的设计 。对于研发类岗位而言 ，考核周期应当适当延长 ，并且要着重关注其创新成果 。而销售类岗位呢 ，可以设定短期的指标 ，然而在这个过程中 ，必不可少地要兼顾客户满意度 。

某金融机构针对客服岗位，同时设定了接通率、解决率、满意度这三维指标，并且赋予各不相同的权重。如此这般的多维度衡量，避免了因单一指标而致使的业务失衡情况，让员工行为与企业服务战略维持一致。

结果应用机制

绩效结果非得跟薪酬激励、职业发展以及培训开发构成联动才行。有调研数据表明，在那些结果应用维度欠缺的企业里头，七成三的企业面临着员工参与度不断下降的状况 。

有一家物流企业，把年度绩效的结果，跟晋升资格、以及培训资源分配直接关联在一起，那些有着高绩效的员工，能够得到优先晋升的机会，还有为其定制适合自己的能力提升项目，这样的一种强关联，让组织内部的人才该流动的显著得以提升 。

持续改进循环

高效的绩效管理体系构造，需设置定期复盘机制。企业得每半年针对指标体系、流程设置以及工具方法开展系统性评估，依照业务变化及时进行调整优化啊。

一家互联网公司组建了绩效管理改进委员会，由HRBP去搜罗各部门执行当中出现的问题，每一个季度举行专门的会议来探讨优化方案。这样一种持续不断迭代的机制使得该企业的绩效管理体系一直保持着跟业务发展的同步状态。

于您的企业实践里头，哪一个绩效管理环节的施行阻力算得上是最为 sizable 的呢，热烈欢迎分享您所拥有的经验，要是这一篇文章对您产生灵感启发，请您别客气去点赞以及展开转发操作哦。