别再怪部门不配合！OKR+KPI双轨设计：破解考核走过场的3大根源

不少企业所拥有的绩效考核体系，从表面状况来看好像是完备的，然而在实际的执行进程当中，却慢慢地趋向于只是走过场，根本没有办法切实地推动业务实现增长，也没有办法对于员工的发展给予真正的助力 .

考核形式化的普遍困境

某调研机构，针对500家企业展开了调研，其显示，68%的企业，绩效考核有着明显的形式化倾向，这些企业，考核流程完整，从目标设定到结果评估，一应俱全，然而却未曾产生实质性的管理价值，形式化考核，不仅不能准确衡量员工贡献，还会造成管理资源浪费，甚至会引发员工对考核体系的抵触情绪 。

考核形式化的关键问题常常并非处在执行部门那里，而是存在于人力资源部门所设计的考核体系自身。好多HR部门在打造考核方案之际，没能深度领会不同业务单元的工作特性，致使考核指标跟业务实质相互脱离。这样的脱离让考核慢慢演变成填表格的游戏，各个部门为了应对检查而去机械地完成流程。

区分常规与创新工作

在企业的运营里头，常规性的工作跟创新性的工作有着本质上的区别呢。常规工作像是生产制造、行政事务等之类的，它的工作内容标准化的程度是比较高的，产出的结果可预测性也是挺强的。这种类型的工作适宜采用精确量化的考核方式哒，借助关键绩效指标以便保证工作的质量以及效率哟，。

相互比较之下，从事研发、设计等创新岗位的核心价值在于做到突破以及进行探索，其工作的整个过程具备较强的不确定性。要是简单地去套用“每月完成3个技术方案”这样的量化指标，那就只会致使员工片面追求数量，从而忽视创新方面的质量。创新性质的工作所需要的是方向上的指引，而并非过程的管控，这就对考核方式提出了要作出根本性调整的要求。

构建双轨考核体系

建立KPI与OKR并行的双轨制，是解决考核困境的有效方案，该双轨制中，kpi适用于常规工作岗位，这个常规工作岗位着重过程管理以及底线保障，以此来确保基础工作的质量跟效率，而OKR更适合创新岗位，此创新岗位通过设定挑战性目标用以引导员工探索突破，进而激发创新潜能 。

双轨考核得以成功的关键之所在是工具跟岗位价值能精准匹配，销售生产一类岗位能够侧重KPI考核，以此确保业绩达成具有确定性，研发创意这一些岗位应该侧重OKR管理，从而赋予更大探索空间，这样的差异化设计可让考核切实反映不同岗位的价值创造逻辑 。

部门参与考核设计

令业务部门深度涉足考核设计，乃是提升考核有效性的关键要点，人力资源部门应当转变自身角色，由考核制度的单一制定者转变成为业务部门的协作伙伴，于指标设计阶段，HR要充分聆听业务部门的专业见解，一同拟定契合业务特质的考核方案。

某科技企业于改革考核体系之际，组建了联合设计小组，该小组由HR以及各部门骨干构成。历经一个季度的共同研讨，制定出的考核方案，得到了各部门的高度认可。这般参与式设计，不但提升了考核的专业性，而且还增强了各部门对考核体系的认同感。

设定清晰可衡量的指标

具备明确可衡量性的考核指标，是有效的。把“提升客户满意度”这种模糊表述，转化成“客户满意度评分≥9.2分”，从而让评价标准清晰起来。同样，“加强团队管理”要具体变成“团队核心员工留存率≥90%”，以此保证考核有依据可遵循。

遵循SMART原则来进行指标设计，也就是要做到具体、可衡量、可实现、具有相关性以及有时限性。拿销售岗位来说，OKR能够设定成，在三季度使数字化服务销售额突破50万元，而KPI可以包含，每周开展客户拜访的数量不能少于8次。清晰的指标给员工努力的方向给出明确指引。

推行渐进式改革路径

推行考核体系改革，适宜采用渐进式的推行策略，要挑选矛盾最为突出的部门来进行试点，就像某企业，先是在研发部门推行 OKR 考核，等积累了成功经验之后，才将其推广到别的部门，采取渐进式改革呀，能够有效地控制风险，还可为后续的推广积累实操方面的经验。

在推进改革进程期间，要构建起与之相适配的激励体制。OKR所产生的结果不适宜过度紧密地与薪酬进行关联，而应当着重聚焦于员工自身的不断发展，要是能够较为优先地获取到培训以及晋升的机遇。一旦员工切实亲身感受到全新考核机制所展现出来的积极意义的时候，自然而然地就会从原本的被动全然听从而转变成主动积极地予以协同配合。

诸位从事人力资源工作的同仁们，趁您着手推动考核体系予以优化的进程当中，遭遇的最为突出的重大挑战究竟是什么呢？诚挚欢迎您来分享亲身经历的实践经验，在此我们一同去深入探讨人力资源管理领域里边开拓创新的门路之道 。