巴西企业HR如何应对最低工资调整？建立动态薪酬、优化结构、调整招聘策略

巴西运营的企业，其人力资源部门面临挑战。这挑战持续存在，内容是怎样有效应对法定最低频繁调整。法定最低频繁调整，影响薪酬结构、合规成本及人才战略。下文探讨具体应对策略。

建立动态薪酬审查机制

企业要构建跟最低变动相互联动的定期薪酬审查机制，这一机制要求HR部门不但要留意国家层面的年度调整，而且还得追踪各州有可能设立的更高标准，建议每进行一次薪酬审计的时间周期为每季度，以此来保障所有岗位，尤其是入门级岗位的底薪完全符合规定，通过这么做能够避免因无意间出现违规情况而引发的法律纠纷以及罚款，进而维护企业的声誉 。

优化整体薪酬结构

旨在减轻最低提升所引发的人力成本压力，企业需要对整体薪酬包予以优化。可把部分固定现金支出转变为非现金福利，像补充医疗保险、餐饮券或者交通补贴之类。与此同时，加大绩效奖金以及技能津贴的比重，让薪酬增长与个人贡献、能力提升紧密关联起来。这样的结构性调整，有助于对固定成本加以控制之际，激励员工并且提高保留率。

调整人才招聘与培养策略

提升最低，有可能压缩处在不同技能层级的岗位之间的薪酬差异，HR要重新评估初级岗位的职责要求，以此确保其薪酬与市场价值相匹配，在招聘期间，应当更着重于候选人的潜力以及可塑性，在企业内部，企业需要强化内部培训体系，借助提升员工技能让其薪酬增长建立在价值创造的根基上，进而使薪酬支出趋于合理化。