人力资源战略规划流程剖析：从制定到评估，完整指南

人力资源规划，常常被看作是一份静态的文件，但实际上它是一个动态的管理过程，它的价值在于，能够把企业战略精确地转化为人才供需的行动方案，。

确立战略与目标

在人力资源规划里，首要的步骤是，深入去理解，还要承接企业的整体发展战略，以及经营目标。规划者务必明确，在未来的一到三年时间内，企业的业务会朝着哪个方向去发展，还需要进入哪些新的市场，或者推出哪些新的产品。只有清晰地锚定这些战略目标，后续的人才分析，还有供需预测，以及计划制定，才会具有实际的意义，不然的话，规划就会脱离核心业务，变成空中楼阁喽。

此环节规定人力资源部门要跟最高管理层维持紧密沟通，精准诠释战略意图。比如说，要是公司打算在明年把智能家居产品线销售额提高百分之三十，并且朝着海外市场拓展，那么人力资源规划就得依据支撑此目标所需的关键人才类型、数量以及能力来开展，保证人才策略和业务战略同步共鸣。

调查与分析信息

目标明确之后，要想科学决策，就得系统收集内外部信息来支撑。外部信息有宏观经济走势，有行业人才竞争态势，有关键技能人才的供给趋势，还有相关法律法规变化。内部信息包含现有员工的队伍结构，有技能水平，有绩效表现，还有流动性数据 。

现时代的企业能够充分借助人力资源信息系统也就是HRIS去高效地整合这些数据，凭借对内部数据库展开分析，可以分辨出当下存在的人才缺口以及冗余状况，与此同时，针对外部劳动力市场所做的调研能够对未来招聘的难度以及成本发出预警，这一阶段的调查必须要全面且客观，它是后续制定切实可行计划的数据基础 。

制定总体规划

需有战略目标以及数据分析作为依据，才能够开始着手去制定人力资源的总体规划。这个总体规划要描绘出在规划的周期之内，为达成企业目标而需要的人力资源总量、结构以及素质标准所构成的总体框架。它得明确地指出人员到底是净增的情况还是应做优化的方面，还有就是人力资源成本预算的总体范围。

总的规划并非是各个部门计划简简单单的加总，而是依据业务战略所开展的一种处于上层的设计，它要去回答这样一些关键问题，即为了达成增长的那一种目标，公司整体的人员效能究竟需要提升多少，核心人才的梯队到底该怎么去建设，此项规划应当具备一种有前头的展望性以及具有指导性质的作用，从而给后续产生的各项针对具体业务的计划的制定提供出清晰的纲领以及相应的约束。

制定业务计划

在总体规划所给予的指引之下，要进一步去做的是细化从而生成各项具体的业务计划这一行为。这一般涵盖了招聘与配置计划，培训与否以及发展规划，绩效管理方面的计划，薪酬福利方面的计划，还有员工关系方面的计划等等这些。每一项计划都需要去设定具体的、能够进行衡量的目标，行动步骤，以及资源配置情况 。

制定之际，必须格外留意各项计划相互之间那内在的关联性以及协同性。比如说，规模较大的招聘计划，一定要与对应的入职培训以及薪酬预算达成契合；全新的绩效管理体系，得同薪酬激励以及员工发展通道进行有效联动。防止计划出现割裂之状况以及矛盾之情况，才能够凝聚诸多力量，以统合化的方式去支撑人力资源总目标的达成。

规划实施与执行

价值体现于有效执行的规划，在此期间，要把书面计划转变为具体行动任务，且任务要分配至具体部门及责任人，人力资源部门得制定详尽实施时间表与路线图，还要保障必要资源（像预算、授权）就位，与此同时，构建清晰的跨部门沟通协调机制。

并非是单纯依照线索去做事那样简单，管理者要密切留意进展情况，及时处理出现的问题。比如说，关键岗位这个时候招聘进度变得缓慢滞后了，就要快速开启备选的方案，像是调整招聘的渠道或者启动内部进行推荐的激励措施。规划能够落地的根本保障是有强大有力的项目推动以及过程方面的管理。

评估反馈与调整

规划施行之后，务必要构建起具备系统性的评估以及反馈机制，定期（像是每季度或者半年）依据计划所设定的关键绩效指标来执行评估，比如招聘完成的比率、关键岗位留存的比率、培训效果转化的比率等等，评估的重点在于查验规划是不是有效地对业务目标的达成起到了支撑作用。

对评估得来的最终结果，务必要及时传达到规划的制定以及执行的相关环节之中。一旦出现外部市场状况发生急剧变化或者公司进行全面而重大的战略作出调整的情况时，原本早就既定好的人力资源规划很有可能就不再能够适宜当下的实际状况以供运用了，这种时候当然需要马上开启动态修正的一系列相关流程。这一切构成了一个十分独到的闭环管理流程，借助于不断持续的评估以及反复进行的迭代，从而使得人力资源规划能够一直保持着对于业务需求的那种高度敏捷的反应以及切实有效的支撑。

于您所在的企业里头，在人力资源规划开展制定流程期间所碰到的最为重大的挑战，究竟是战略解读方面存在的偏差呢，仍旧是执行环节里的部门协作相关问题呀？欢迎来分享自身的实践经验哦，假定本文给予您某些启发的话，请毫不吝啬地进行点赞以及转发咧。