人力资源管理的特征：能动性、时效性与社会性，三者如何定义？

于企业管理范畴里面，人力资源常常被视作成本，然而它的本质是那种驱动所有资源、创造价值的核心动能，准确认识其独特之处，这是提升管理效能的起始点 。

人力资源的能动本质

人力资源所具备的核心特征乃是能动性，而此特征恰恰便是它与厂房、设备等那些被动资产相互区别开来的本质所在。人身为主动资源，能够凭借自身进行学习，并且可以自行适应，对于工作环境以及回报制度会表现出敏感的特性，同时还具有内在的渴望去进行创造以及做出改进。

这种主动性所意味的是，人力资源不像物质资源那般能够被轻易简单地分割或者处置。它的价值得以实现依靠的是个体是不是受到了恰当适宜的激励以及尊重，能不能把自身的能力主动性地运用到组织目标里，这便直接对企业竞争力强势或者弱势起到了决定作用。

人力资源的时效约束

具有生物属性的人自身所依附其的人力资源，其开发以及利用会受到个体生命周期的限制，一般而言，一个人用于职业发展的“黄金时期”大概是在18岁至60岁这个范围之内，是这样的一种情况。

身处这一时期以外，尽管经验跟智慧依旧具备价值，然而体力、脑力以及社会法规等诸多因素会构成约束。所以，管理者务必要把控人力资源开发的“窗口期”，开展有效规划并投入，从而防止智力资本的流失跟浪费。

人力资源的社会属性

复杂社会关系网络里存在着人，其效能发挥离不开合作，离不开激励，也离不开组织氛围。个体不仅有经济方面的需求，更有归属需求，有尊重需求，还有自我实现等高层次的心理需求。

要构建起信任、合作这个团队环境才算是有效的管理，借助促进人际和谐以及团队意识，能够把个体努力凝聚成组织发展的强大精神动力，达成个人与组织的共同成长。

人力资源的稀缺表现

人力资源的稀缺性呈现出显性与隐性这两种形式，显性稀缺是指在市场特定领域，像是高端技术或者管理人才的总量供给处于不足状况，而这种不足使得企业不得不投身于激烈的人才争夺战之中。

现有人才能力分布呈现出的隐性稀缺，是指其与企业战略需求难以做到精准匹配，就算员工总数是足够的，然而关键岗位上胜任者缺失这种情况，还是会致使能力出现相对短缺，进而对业务发展构成制约 。

人力资源的可变特征

人力资源在价值产出方面并非始终保持固定不变的状态，而是其效能会依据时间、环境以及个人状态出现波动的情况。这种呈现出可变性的状况，一方面是源于其具有时效性这一特性，而且另一方面也深受个人所处职业阶段、身心健康状况以及外界激励因素的影响。

员工的思想观念处于动态变化中，员工的工作动机处于动态变化中，员工的文化认同处于动态变化中。管理中需要持续关注这些变化，通过调整岗位引导人力资源向积极、高效的状态发展，通过加强沟通引导人力资源向积极、高效的状态发展，通过优化激励引导人力资源向积极、高效的状态发展。

管理的核心任务

鉴于上述所呈现的特征，人力资源管理的关键核心任务，乃是去创建形成一种机制，以此机制把人的潜在能力转化成为组织所达成的绩效。这其中涵盖着精准地进行规划，进而满足战略方面所提出的需求，还要设计出相应系统，用以激励人们能够主动去进行创造，并且营造构建契合的文化，以此来推动促进人的协作以及发展。

企业非得把对人力资源的投资以及开发放置在战略具有的高度上，借助科学的管理实践，最大程度地释放人的能动性，去克服时效跟稀缺性的约束，进而把人力资源切实转化成可持续的竞争优势。

于您的企业实践当中，怎样具体去衡量，进而提升人力资源的“能动性”产出，同时并非单纯是管理其成本呢 ？