股权激励流程

股票期权，虚拟股票，股票增值权，此三者乃主流性质的股权激励工具，它们各自具备优点与缺点，适用于不同发展阶段以及现金状况的公司。对于企业人力资源管理者来讲，深入去理解这些工具的适用场景以及潜在风险，这乃是设计有效激励方案还有实现人才战略的关键所在。

股票期权的核心机制

未来，股票期权致使激励对象拥有以约定价格买入公司股份的权利，这种设计把经营者个人收益跟公司长期市值增长直接联系起来，进而形成利益共同体，它在被授予时不要求公司支付现金，有效削减了即期的激励成本，特别契合成长初期现金流紧张的企业。

发生行权失败的情况时，激励对象一般不需要承担非额外的财务方面的损失，这样做使得它们参与时所面对风险有所降低。在已上市或者是打算上市的公司当中，其收益直接跟二级市场的股价关联挂钩，潜在的激励空间比较大。可是，其价值高度取决于资本市场是否有效，而在股权流动性欠缺不足的非上市公司里其起的激励作用会明显减弱。

股票期权的适用与风险

那些初始资本投入少的科技型或创新企业，以及资本增值预期快的企业，还有有明确上市计划的公司，是该工具最为适合的对象。在这些场景之中，期权所蕴含的巨大升值潜力能够有效地吸引以及保留核心人才。然而，HR需要对其带来的市场风险与行为扭曲保持警惕。

对于上市公司来讲，股价的波动会受到宏观经济、行业周期等诸多因素的左右，有可能与公司的实际业绩相脱离，进而致使激励效果出现失真的状况。更为值得予以重点关注的是，它有可能引发管理层一味地追求股价在短期内实现上涨，甚至去实施财务操纵行为，对公司的长期健康发展造成损害。

虚拟股票的运作特点

虚拟股票并非实体具有的真实股权，而是一种依据公司净资产增值或者分红收益所产生的现金奖励凭证。它最大的优势在于不涉及实际股份的授予以及变更，不会对原有股东的股权比例和表决权造成稀释。激励对象的收益和公司业绩表现关联紧密，业绩越好，分红收益也就越高。

此项方式把激励对象收益跟公司业绩目标达成紧密关联得极为深入，进而构建起了内在约束，与此同时，它把二级市场异常波动的影响给隔绝开来，就算股价出现非理性地下跌，只要公司内在价值处于增长状态，激励对象依旧能够获取利益，这给激励计划赋予了更为强大的可控性以及稳定性。

虚拟股票的财务考量

虚拟股票激励面临的首要挑战在于现金支出构成的压力，通过现金这一形式来兑付所有归于最终状态的收益，这项要求使得公司必须拥有连续性且充足充裕的自由现金流，由此可知，它对于处于利润稳定以及现金储备充足状态的成熟期企业来讲更为适配恰当，而并非是那种处于快速扩张态势阶段、急需大量资金投入进去的公司。

这里存在着另一个潜藏的弊端，此弊端在于有可能引导激励对象过度地去关注短期的分红情况，进而使得激励对象忽视掉把利润投入至研发、再投资等那些用于积累长期竞争能力的资本公积项目里边。除此之外，鉴于激励对象并非实际持有股票，所以其自身作为“事业合伙人”所拥有的归属感以及共担风险的意识，或许会比实股激励的情况要弱一些。

股票增值权的设计逻辑

股票增值权大概可被视作虚拟股票的衍生形式，激励对象仅仅享有规定时期之内股价上涨所带去的增值收益，并不涉及股票名义所有权以及附属权利。它的操作模式相比较为简单，不需要预先针对股票来源予以规划，在进行行权的时候公司通过现金支付差价就行。

该工具的行权期常常被设计成是进行分批解锁以便对短期行为予以约束，且其时间跨度是远远超出管理者单届任期的，目的在于鼓励管理者去关注长远发展。激励对象得到权利的时候是不需要支付现金的，其门槛比较低。可是，恰恰因为它并不授予实质股权，所以激励的长期性以及深层绑定效果一般情况下要比前两种方式弱了很多。

股票增值权的实施要点

工具的收益源自公司计提的专项奖励基金，它对公司现金流的压力跟虚拟股票相近，需稳健财务基础予以支撑。对于上市公司而言，一个关键缺陷是，股价上涨不一定完全体现公司真实业绩变好，有可能受市场情绪推动，致使激励和绩效脱节。

人力资源专员在进行设计方面工作时，需要着重去构建具备科学性的行权价格确定机制，特别是对于并非上市公司而言，要依靠经过审计的净资产评估或者第三方估值，以此来保证做到公平又合理。它常常会被当作补充性激励工具来使用，或者会被应用于激励那些尚且不适合持有实际股份的外籍员工、顾问等特殊群体。

问，针对贵公司当下所处的发展阶段以及财务状况而言，您觉得究竟是哪一种工具，还是哪几种工具组合在一起，能够最为有效地平衡激励效果，兼且缓解现金压力，并契合长期战略目标呢？期待您在评论区分享自身见解以及实践经验哦。