被动离职如何界定？劳动法解析：被辞退与主动辞职的三大区别

不是员工主动提出结束劳动关系，就是企业决定终止聘用关系，这属于性质截然不同的两类人事变动，其背后法律依据不一样，操作流程也有显著差别，经济补偿更是存在明显差异，人力资源管理者定然要清晰掌握 。

定义与行为主体

劳动者基于个人原因，单方面向用人单位提出解除劳动合同，这种行为被称作主动辞职。其行为主体是劳动者本人，这体现出个人职业选择的自主权。在劳动法律体系里，这种行为通常被视作劳动者行使辞职权的结果。

解雇就是用人单位依照法定或者约定的情形，单方面做出与劳动者解除劳动关系的决定。做出这一行为的主体是用人单位，常常是基于员工违纪，或者能力无法胜任工作的要求，又或者是客观情况发生了变化等原因。这意味着用人单位要主动结束聘用那一层面的关系。

法律性质与依据

具有主动性质去辞职的法律方面的依据，主要是源自于《劳动合同法》里针对劳动者单方享有的解除权所给出的规定，只要劳动者履行完结了法定的预告程序，那么其辞职的意愿通常情况下就能够产生法律效力，企业一般来讲就得予以配合，事情才能够按流程走下去。

若作出辞退行为，那么就得严格依照法律所规定的实体以及程序方面的要件来执行。企业务必要能够证明辞退所依据的理由是契合法律规定的，像严重违反纪律、在医疗期满之后无法从事原来的工作等等情况，并且还要履行通知工会、送达相关决定等一系列程序，要不然极有可能构成违法解除劳动关系的行为。

经济补偿的差异

在大多数情形下，因劳动者出于个人缘故主动提出辞职，用人单位是不需要支付经济补偿金的。这是基于这样一种情况，即劳动关系结束的原因归结于劳动者自身，而并非企业那一方 。

每当企业提出解除，且是跟跟劳动者协商一致之后的那种解除，又者或者是因为企业自身的原因，像是经济性裁员这一类致使劳动合同没有办法继续履行的时候，企业一般情况下是需要依据法律规定向劳动者给付经济补偿金的。其计算方式跟工作年限以及水平有着直接的关联关系。

对员工个人的影响

劳动者后续方面通常不会因主动辞职的记录而受到影响，这一般会被理解成正常的职业发生流动。员工办理离职手续时通常比较顺畅，社保转移时通常比较顺畅，开具证明时通常也比较顺畅。

遭到辞退，特别是由于自身过错而被解雇，这极有可能对劳动者的职业声誉造成负面影响。员工在去申请失业金的时候，在进行背景调查的时候，都也许会遭遇更多的审查，进而使得其再次就业的难度相对地有所增加。

对企业的成本与风险

员工自行选择离开了工作岗位，特别是那些处于关键重要位置的员工出现了流失情况，这会给企业造成在重新招募人员时所需的重置成本，以及对新员工进行培训的成本，还有业务在衔接过程中产生的损失。然而法律方面所存在的风险相对来说是比较低的，主要是集中在是不是已经把全部结清，以及有没有办理好退工相关手续等这些方面。

企业若辞退员工，那么便会面临着较高的法律以及财务方面的风险。要是操作不恰当从而构成违法解除的情况，企业就必将承担支付赔偿金（双倍经济补偿）这样的法律责任。而且这个过程还极有可能引发劳动方面的争议，进而消耗企业的管理资源。

人力资源管理实操要点

要对主动辞职加以处理，HR会关注的是离职面谈，通过此来知晓真实原因从而改进管理，还要规范办理工作交接，规范进行结薪，规范出具离职证明以及规范社保转出，以此来防范那因手续不全引发出来的后续纠纷。

推进辞退流程时.HR一定要保证事实核查明晰.证据资料充足.规章制度民主程序完善且已进行公示.操作期间要留存各类书面通知.沟通记录.并严格依照法律规定的步骤和时限进行操作.

专门针对人力资源管理者来讲，精确区分开来并且依照法律去处理两类离职情形方面的事情，这般才体现是防控用工可能出现风险现象、维护企业能够稳定运营下去的基础能力范畴。在您日常开展的工作当中，处理有关哪一类离职情形专门引起的劳动方面产生的争议更经常出现呢？欢迎您分享您自身具备的经验以及一些见解方面的内容。