印度尼西亚薪酬报告：高管薪资达基层15.8倍，亚洲薪资差距显著

薪酬方面的数据，通常是能够揭示出企业管理的，那种深层结构的。在2017年的时候，由韦莱韬悦所做出的一份报告表明，中国的高管们，其基本年薪已然是快要逼近美国同行的，然而在这高数值的背后，存在的是薪酬构成之上的，非常显著的分野。

基本薪酬水平的趋同

依据韦莱韬悦2016年的全球薪酬数据，在含有香港、新加坡以及中国内地的多个亚洲市场范围内，高管的基本年薪已然接近甚至超越了美国。以美元作为计算单位，当时香港和新加坡高级管理人员的基本年薪比美国高出25%以上。这一数据直观地体现出亚洲经济快速发展对高端人才市场价值的直接带动作用。

这种趋同现象，主要集中于基本薪资那个部分，报告运用全球职位评等系统去进行对标，从而确保了数据具备可比性，对于企业HR来讲，这就意味着，在亚太地区招募或者保留高级管理人才之际，支付拥有国际竞争力的基本已然成为一项基础成本。

整体薪酬差距的变动

报告还揭示了亚太地区内部薪酬差距的动态情况，2016年，在接受调研的15个市场里，有9个市场的高管与基层员工薪酬差距相比于2015年又进一步被扩大了，其中，印度尼西亚的差距倍数从教8.7倍跃到了15.8倍，成为变动幅度最大的那个地区。

与之相较，中国的薪酬差距经由9.7倍略微增长至10倍，呈现出相对稳定的态势。这般变化降临在了该年亚太地区薪资差距普遍呈现出拉大状况的背景环境之中。HR需要对这一稳定性背后所蕴含的企业薪酬管理实践以及宏观政策影响予以关注。

中美薪酬结构的本质差异

尽管基本薪资水准相近，然而中国与美国管理人员的整体薪酬构成方式绝然不同。在美国管理人员的薪酬组合里，基本薪资一般仅仅占据10%至30%，其余的70%至90%是由短期以及长期激励所构成。这样的架构将管理人员绩效与企业中长期利益紧密相连。

转过头来看亚洲地区的高管，他们的基本薪资在总的薪酬之中所占的比例达到了百分之五十至百分之八十，而激励的部分仅仅只占百分之二十至百分之五十，这样子一种以固定收入作为主要部分的结构，有可能致使薪酬和业绩之间的关联程度比较弱，很难充分地激发出管理者的长期价值创造的动力。

单一结构的潜在风险

许文宗点明，当中的亚洲高管拿薪酬所运用的方式太过单一，那种处在过度依赖基本薪资的模式之下，有可能致使激励匮乏、风险共同承担的认知淡薄等方面的问题，在企业遭遇市场波动之际，高固定成本同样有可能让组织的薪酬弹性受到削减 。

针对人力资源管理者而言，优化薪酬结构是比单纯提升薪资水准更为关键的课题，直接关联到公司治理的有效性，直接关联到成本控制能力，直接关联到对高管行为的引导方向 。

薪酬差距拉大的全球警示

薪酬差距，不单单只是企业本身内部的问题，却更是属于全球范围之内的风险。在2017年的时候，《全球风险报告》已经是把日益变得严重的收入差距列为了未来十年当中最为严峻的五大风险里的其中一项。企业内部存在着巨大的薪资倍数，这有可能会对员工士气产生影响，还会对团队协作造成影响，甚至会对企业社会形象产生影响。

人力资源部门于设计薪酬体系之际，需要在吸引顶尖领导人才以及维持内部公平性这两者之间找寻平衡。合理的级差对激励员工晋升有帮助，然而过大的差距的话，就有可能引发出内部矛盾以及人才流失的情况。

对HR管理实践的启示

这份报告给跨国企业以及本土企业的HR提供了清晰的对标工具，在中国高管基本薪资对标国际之际，HR的工作重点理应转移至薪酬结构的现代化改造，这涵盖引入更多元化的长期激励工具，诸如股权，以及期权，还有递延奖金。

企业得构建起基于绩效付薪的明晰逻辑，且要把高管的收入同公司长期价值的增长紧密地绑定在一起。这便对HR提出了要求，那就是HR不但要知晓薪酬数字，更得去理解业务战略，进而设计出能够驱动正确行为的薪酬方案。

众位HR同行们，当您针对企业去开展设计或者优化薪酬体系这项工作之际，您觉得在平衡内部公平性以及外部竞争力方面最大的挑战究竟是什么呢？愿意请您来分享一下您的见解还有实践经验哦。