根据劳动法试用期？别忽略劳务派遣解除的特殊规定

要是想要解除劳务派遣搭建的关系纽带，拿着它和一般的劳动合同去做一番比较，就能够察觉到存在显著的不一样地方，企业之中负责这一类事务的HR人员，在处理跟它相关联的各种事情的进程里面，一定要特别格外审慎细心，不然一旦引用错误了法律条文条款，就会导致违法解除的状况情形发生率。

劳务派遣解除的法律框架

在劳务派遣关系当中，有三方主体存在，在解除劳动关系这件事上，法律所规定的情形具有特殊性，按照《劳动合同法》第六十五条，被派遣劳动者向派遣单位解除合同，主要适用于协商解决的状况，或者是劳动者因单位有过错而实施解除行为的情形 。

要是用工单位会把劳动者退回到派遣单位那里，那就肯定得符合法定的好多条件，这些条件常常跟劳动者存在严重违纪，以及无法胜任工作这类特定情形紧密关联着，可不是用工单位能够随便去行使的一种权利 。

用工单位退回劳动者的法定情形

这是用工单位把被派遣劳动者退回的情况，法律针对这种情况设置了明确门槛，这方面规定的主要依据是《劳动合同法》第三十九条中那种有关劳动者存在过失的规定，还有第四十条第一项、第二项里所示的关于非过失性解除的前两种情形 。

详尽涵盖劳动者于试用时段内被证实不符合录用标准的情形，极为严重地违背规章制度的状况，极其严重失职导致重大损害的情况。另外，劳动者患病或者并非因工作负伤，医疗期满后无法从事原工作，或者经过培训调岗后依旧不能胜任工作，用工单位同样能够依照法律规定予以退回 。

“客观情况重大变化”的适用限制

于实践当中，用工单位常常会依据“客观情况发生重大变化”此依据，将派遣员工予以退回，然而，这于法律层面存有诸多阻碍。这种情形系《劳动合同法》第四十条第三项所规定的内容，其所针对的是用人单位与劳动者直接订立的劳动合同。

在劳务派遣这般模式之下，派遣单位是同劳动者一块儿去构建劳动关系的，用工单位凭借此条款单方面将劳动者退回了，这点是欠缺明确法律授权的，故而极易被认定为退回的理由是不合法的。

违法退回与解除的法律后果

要是用工单位所实施的退回行为不符合法律规定，如此一来后续派遣单位基于这种情况和劳动者终止劳动合同，这就会形成违法解除，按照《劳动合同法》第四十八条，劳动者具备要求恢复劳动关系的权利。

假设劳动者没有提出继续履行的诉求，或者劳动关系在客观情形下已经没办法恢复，那么用人单位就得承担支付赔偿金的法律责任。这个规定要求HR在操作退回流程以前，一定要对事实依据以及法律依据进行双重审核。

赔偿金与经济补偿金的区分

劳动合同若被违法解除，其后果并非支付经济补偿金，而是支付赔偿金，赔偿金是针对用人单位存在违法情形的，具备惩罚性质，并且其计算标准是经济补偿金的两倍 。

需精确分辨协商一致解除，经济性裁员等这般合法解除或者终止劳动合同情形之下产生经济补偿金的状况，HR于核算离职成本之际，要防范因概念混淆导致预算出现偏差或者支付出现错误。

HR的风险防控实操要点

在企业里身为HR的人员，当面临防控风险这种状况时，一开始要开始着手开展针对派遣协议审查的工作，得明确地约定好退回条件，还要让其与法律规定实现有效的衔接对接，必须得做到清楚没有疑问。在思考作出退回行为以前，绝对要固定以及收集劳动者符合法定退回相应情形所涉及的证据材料，一定要做到完备没有错误。

先行提议作出退回决定，促使法务或者外部专家律师开展合规评估。与此同时，与派遣单位保持极为紧密的联系并进行沟通，确保其后续解除操作也契合法定程序，避免因派遣单位操作存在过失而背负连带责任。

假如要处置那种涵盖“客观情况重大变化”的业务调整关联事宜，对于被派遣员工而言，企业得去思索商议变更岗位这般的替代方式，而不是直接就予以退回。您所在的企业在开展调整组织架构这个行为之时，一般是如何妥善地安排所牵涉的派遣制员工的呢？欢迎前来分享您的实践经验。