下班时间因赌博被行政拘留，公司能依劳动法第六十七条解除合同吗？

在劳动争议的实际情况里，用人单位按照《劳动合同法》第三十九条来单方面解除劳动合同，这是比较常见的一种操作，然而，其在法律适用方面得精准程度，常常会引发争议，特别是当解除的事由涉及到劳动者工作之外的违法行为的时候。

法律依据的辨析与误用

若用人单位要行使单方解除权，其核心依据乃是《劳动合同法》第三十九条。当中，“严重违反规章制度”以及“被依法追究刑事责任”属于两项高频适用条款。必须清楚明确，《劳动法》第三十九条针对特殊工时制度所进行的规定，与这类解除行为全然没有关联，要是混淆二者那便是基础性法律认知方面的错误。

实际上，有部分HR于施行当中就行解除该项操作之际，没能严谨地辨别不一样法治的规范范畴，把《劳动法》里的那种工时批准相关条例，跟《劳动合同法》里的解除相关条例给混淆在一起了，这极有可能致使整个解除流程的依据出现差错，在起始点上就已然埋下了败诉的那种风险，精准地锁定《劳动合同法》第三十九条乃是合规操作的首要步骤。

“严重违反规章制度”的适用边界

将“严重违反规章制度”这个条款加以援引的关键之处，在于用人单位所拥有的规章制度它自身必须是合法有效的，而且其内容是具体明确的。规章制度需要通过民主程序去进行制定，已经向劳动者进行了公示，并且其内容并不违反法律法规当中的强制性规定。这是能够适用该条款的前提条件。

还有更关键的是，条款里所讲的“严重违反”，一般性地是针对和履行劳动合同直接产生关联的行为，就像严重旷工的情况，以及营私舞弊从而给单位造成重大损害这类情形。要是劳动者在下班的时间段因为赌博而遭受治安处罚，那么这样的行为是不是必定就构成了对“规章制度”的严重违反呢，这得看规章制度有没有做出明确的规定，以及这个规定是不是合理且合法。

“被追究刑事责任”的严格解释

认定构成犯罪的情形，这属于经过人民生效裁判所认定的情况，“被依法追究刑事责任”是一个严格的法律概念，是特指这样得情况，其适用范围明确且狭窄，这包括判处管制、拘役、有期徒刑等主刑，以及单处罚金等附加刑。

若因参与赌博而被给予行政拘留或者罚款这样的治安管理处罚，这属于行政处罚这个范畴，它和刑事责任存在着本质上的区别。把行政违法直接等同为刑事犯罪，并且依据此来适用《劳动合同法》第三十九条第六项去解除合同，是缺少法律依据的，在仲裁或者诉讼当中极有可能被认定成违法解除。

规章制度条款的明确性要求

倘若用人单位有着把那些员工在工作之外所出现的某些违法行为纳入至能够解除合同的范围当中这样的想法，那么就一定要在规章制度里进行明确的表示。比如说，清晰且确切地规定“员工要是因为其所犯的违法行为遭受了治安管理处罚，并且此行为对公司的声誉造成了极为重大的损害的，这种情况就被视作是严重违纪”。

此种条款的设定要同时具备合理性以及合法性，一方面，得证实该行为真切地对用人单位在生产经营方面的秩序，亦或对于其商业声誉，又或者是针对团队管理招致了实质性的负面作用，另一方面，条款自身绝不能够过度地去扩张用人单位所拥有的管理权，进而侵犯到劳动者的合法权益。

解除程序的合规性审查

哪怕在实体方面是契合解除条件的，然而程序层面的瑕疵同样有着致使解除行为违法的可能性。这涵盖了通知工会，以及向员工送达书面解除通知等法定流程。程序正义属于实体正义的保障，任何一个环节的缺少都有可能成为劳动者用以主张权利的凭借。

在HR部门着手进行操作解除之前，需要构建起一整套完整的内部审查流程。对解除理由所涉及的事实依据，以及规章制度依据，还有法律依据和操作程序，应当开展多层级的审核工作，以此来保证事实清晰明白，证据确凿无误，依据准确得当，程序完备无缺，以求将法律风险降低到最大限度 。

风险防范与管理建议

为了避开法律方面可能出现的风险，用人单位需要定时去重新审视，并且对内部的规章制度进行修订，要保证它能够始终和现在的情况相适应，而且还要符合法律规定，是有效的才行。对于那些所有有可能会导致解除情况出现的各类情形，应该尽可能地去做出清楚的、合理的限定，防止使用模糊不清或者是概括性的表述。

提请HR部门强化针对管理人员，尤其是业务部门负责人的法律培训，使之清晰解雇员工的法定界限，防止因个人情绪或者简单管理思路提出不符合规定的解除诉求，与此同时，于处理具体案例之际，能够考虑先去咨询专业法律人员的看法。

你们企业的规章制度，对于劳动者处于工作场所之外、并非与职务相关联的违法行为，是怎样去进行界定的呢？在平衡企业所拥有的管理权以及劳动者个人私生活的自主权这方面，存在着哪些能够供大家分享的实践经验呢？欢迎来到评论区展开交流探讨，同时也请为本文点赞并进行分享，从而让更多的同行能够参与到讨论当中来。