员工绩效怎么管才有效？三把尺子打造公平、激励的管理制度
那处于商业环境里，这环境可是瞬息万变得厉害的，在这样的状况下，团队存在执行力欠缺的情况、员工有着积极性低落的表现、创新动力呈现枯竭的态势，而这些呢，是管理者普遍会碰到的困境 。
团队成员行为的边界跟准则，被规章制度明确了，它可是保障组织稳定运行的基石呢。日常工作流程、操作规范与基本纪律，是它规定的，能确保团队运作待在可控范围内，防止因个体行为失范引发系统性风险。
但是呢，要是管理者过度地依赖那些规章制度，那么就有可能致使团队陷入一种僵化的状态。员工都会倾向于机械地去遵循流程，把“不出错”当作首要的目标，如此一来就会抑制那种主动去思考以及创造性地解决问题的意愿，从长远的角度来看，这是会削弱组织的适应能力的。
业绩结果驱动价值创造
业绩目标恰似导航装置，给团队指示出明晰的前行方向，当全体成员都将注意力放在一同的、很具挑战性的关键绩效指标之上时，那就可以有力地削减内部资源的消耗以及方向上的分歧，进而形成强大的目标合力 。
倘若是陷入了“唯业绩论”，仅仅凭借短期数字当作唯一的评判依据，那么就会带来隐性的危害。这有可能会诱发涸泽而渔这般的短视行为，从而损害客户关系或者产品品质，甚至还会破坏团队内部的信任以及合作氛围，进而影响到长期的健康发展。
识人育人决定发展上限
管理的更为高层次的层面是识别以及发展人才，借助人才盘点、多维评估等工具，管理者能够系统地知晓员工的能力特质，明晰员工的发展潜力，洞察员工的内在动机，以此为团队的长远发展储备核心力量。
这就要求管理者拥有公正的评估视角，具备包容的用人智慧，要持续反思个人偏好，避免出现主观偏见，且要接纳多元化的成功模式，为不同特质的员工设计差异化的发展路径，还要设计差异化的激励方式。
动态平衡三把衡量尺度
出色的管理者晓得于各异情境之中灵活运用三把“尺子”，于业务攻坚之际或者市场开拓阶段，应当着重于业绩结果，然而与此同时要在目标里融入对协作以及长期价值的思量，避免急于求成。
进入团队能力建设或者文化沉淀阶段的时候，重心就要转向去识别那些人并培育他们。借由系统性培训、职业规划方面的辅导以及文化建设，持续地提升团队整体具备的能力以及凝聚力，为下一个阶段的挑战积攒能量。
管理者自身的持续精进
对于管理效能而言，其最终的支撑关键点是管理者自身所实现的成长，这涵盖着持续不断地开展自我反思，从而去识别那些存在的盲区，还要有效地对自身情绪予以管理，以此来维持决策的稳定性，并且要持续不断地更新管理方面的知识以及技能，进而用以应对全新的挑战。
团队氛围会被管理者的情绪状态以及思维习惯直接影响，保持开放心态，具备学习韧性，这对营造一个安全且积极的环境有帮助，进而能更有效地激发团队潜能，引导成员实现自我驱动。
引领成长是管理的真谛
管理的关键价值可不是控制，而是激发以及成就。其中的最终目标是打造一个可以自适应又能自驱动的高效能团队，能在这个进程里推动每一位成员的职业成长并且达成价值实现。
当团队因进行有效引导从而持续实现突破，员工潜力获得充分释放之际，领导力的真正价值就能够得以彰显，这需要管理者超越单纯的考核，转而成为团队的以及教练。
各位从事人力资源工作的同仁们，于您所在的组织里头，管理者在“规章制度”、“业绩结果”以及“识人育人”这三把用于衡量事务的尺度之间，最为经常出现失衡状况的那个点究竟是什么呢？欢迎大家一同分享各自所进行的观察以及所思所想哦。
