企业怎么设定薪酬和晋升制度才能留住核心员工？实操方案来了
涉及员工管理以及激励体系范畴内，薪酬机制以及晋升机制属于两大核心支柱。一套呈现出不清晰这种状况或者缺失公平性的方案，极容易引发人才出现流失的情况，致使士气变得低落，还会造成内部矛盾产生。本文的目的在于给人力资源管理者供应构建系统性管理方案的框架，用来处理上述那些问题，达成吸引人才、保留人才以及激励人才这样的核心目标 。
构建以价值贡献为基础的薪酬体系
关乎薪酬管理的要点在于内部具备公平性以及外部拥有竞争力，首先，企业得按照岗位价值评估去确定各个职级的基础薪酬范围，其次，要定期开展市场薪酬调研，以此保证关键岗位的薪酬水平存有市场竞争力，薪酬结构应当透明，把固定跟浮动绩效奖金明确地挂钩起来，进而让员工清楚明了个人贡献与回报的直接关联，比如说，技术岗位能够设立项目奖金，销售岗位则清晰地明确提成比例 。
设计清晰透明的双通道晋升路径
仅有单一的行政晋升途径会致使专业人才发展受限，企业应当构建“管理”以及“专业”这两个双通道晋升体系，管理通道更为注重领导力，还有团队管理能力，专业通道则是深度认可技术专家、业务骨干所做出的专业贡献，每个通道都务必设定清晰的晋升标准，涵盖绩效结果、能力模型以及任职年限等能够衡量的条件，晋升流程需要做到公开透明，评审委员会应当包含跨部门负责人，以此来保证公正性。
晋升决策要依据客观评估，调薪决策同样得依据客观评估。企业要推行持续的绩效管理体系，把年度评估和季度关键成果回顾结合起来。除绩效结果外，还得引入“潜力评估”，去识别高潜力员工，还要为其规划快速成长路径。评估结果要和员工进行正式反馈沟通，给其发展提供明确方向。这套机制确保了人才选拔的依据从“感觉”转变为“事实与数据”。
要使上述方案得以有效实施，高层的坚定支持是必不可少的，同时HR部门的专业推动也不可或缺。您所在的企业，在薪酬以及晋升管理方面，所面临的最大具体挑战究竟是什么呢？欢迎您将自己的见解与实践经验分享开来。
