HR如何运用劳动法社保法规避风险？3个关键帮你搞定合规

人力资源管理者于处理劳动关系以及社会保障事务之际，面临着两大核心挑战，其一乃是保障企业用工全然合规，进而规避法律风险，其二是于合法框架范围之内开展高效管理，以此平衡企业与员工间的权益。要解决这些问题，就得系统地理解并运用劳动法与社会保障法的相关原则。以下自三个关键方面给出具体的管理实践建议。

构建合规的劳动合同管理体系

完善劳动合同流程的奠定基础，人力资源部门要在员工入职一个月内及时去签订书面合同，且要保证合同内容明确把《劳动合同法》第十七条规定的必备条款涵盖其中，岗位、薪酬、工作地点等关键所需信息必须具体清晰，合同出现变更，像是调岗调薪这种情况，应该遵循协商一致的原则并且保留书面证据，试用期的约定、合同期限的设置一定要符合法定认定的标准规格，防止因形式上存在的瑕疵引发事实劳动关系或者无固定期限合同方面的争议。

规范核心用工流程以管控风险

解雇、裁员这类环节，属于劳动争议高发的区域。人力资源管理者，应当严格按照法定要求的情形，以及相应的程序来进行操作。要是以不胜任工作当作理由去解除合同，那就需要先证明经过培训或者调岗之后，对方依旧是不胜任工作的状态，并且还要支付相应的经济补偿才行。经济性裁员，必须要满足《劳动合同法》第四十一条规定表明的情况，向工会或者全体职工提前三十日说明具体情况，并且进行报备。所有进行的解除行为，都应该通过书面的形式送达，并且要依照法律规定来计算、支付经济补偿或者赔偿金。程序合法，这是保证实体权利能够得到支持的前提条件。法律规定，是进行操作的依据所在。

准确执行社会保障缴纳义务

社会保险也就是五险具备强制性，企业必须针对建立了劳动关系的所有员工及时足额去缴纳，缴费的基数应当依据员工上一年度月平均来确定，在实践当中，按照最低基数缴纳或者协商不缴纳都属于违法，会面临补缴、产生滞纳金以及受到行政处罚，工伤事故的处理是重点，人力资源部门需要在事故发生之后30日之内为员工申请工伤认定，以此来保证后续的医疗、伤残等费用能够由基金支付，从而有效分散企业风险。

连接法律规范与企业实践的关键节点是人力资源管理者，您在具体工作里，怎样处理调岗调薪的协商难点呢？对于灵活用工人员的社会保障问题，您所在的机构采用哪些应对策略了呢？