人力资源管理六大模板都管什么？一文看懂规划、招聘到薪酬和劳动关系
现今企业的人力资源管理，早已绝非传统那种人事行政工作了，它对于组织效能有着直接影响，而且还要看人才战略能否落地，其核心框架一般会被归纳成六大专业的模块。 。
人才供需跟组织战略的动态匹配，是人力资源规划核心所在，而人力资源规划又是各项工作的起始点。这项工作按常规是由人力资源部门领头，联合业务部门一块完成，其开展要依据公司三年或者五年的发展规划，对未来人才的数量、结构以及能力做系统的预测。
于实际操作之时，规划人员会针对历史流失率、业务增长曲线以及行业人才趋势开展分析工作，进而形成具备具体内容的数据报告。比如说在明年有开拓新区域市场计划的公司，要预先对相应数量的销售与市场团队予以规划，并且对相关的招聘与培训成本进行测算，以此为战略执行确保拥有充足的人才给予支撑 。
此模块意在以高效之法吸引且录用恰当人才，将之安置于能发挥最大价值之岗位。招聘渠道之选择要有针对性，于技术岗位或许侧重专业论坛及内推，管理培训生项目则常与高校合作进行校园招聘。
配置环节也相当关键，它并非仅仅局限于入职分配。人力资源部门要持续留意人岗匹配度，借助试用期考核、定期访谈等形式予以评估。在员工能力有所增长或者业务方向出现调整之际，适时开展内部调岗或者晋升，达成人与组织一同发展。
培训与开发
培训着重于提高员工当下岗位所需要的技能，开发则更侧重于员工未来的成长潜在能力。有效的培训在精准的需求分析开始，一般借助绩效反馈、技能问卷乃至管理者提报去收集信息。
搞开发的活动呈现出多种不一样的形态，有导师制这种形式，还有轮岗计划这种形式，另外还有领导力项目等形式，就如同很多公司会给有较高潜力的员工打造出了一个为期18个月的跨系别岗位轮换的计划，并且安排资深的管理者充当导师提供指导，目的是精心培育出具备多种能力的管理方面的人员，从而构建起企业长期的人才层次架构。
绩效管理是个持续循环的流程，涵盖着目标设定，过程辅导，考核评估以及结果反馈这些方面。它可不是单纯的年终打分，其首要的环节在于年初或者项目开始的初期，由上下级一块儿设定明晰、能衡量的关键绩效指标。
于日常工作这个范围内，管理者需要按照规定的周期跟员工就进展展开交流探讨之举。 给予员工相应的资源给予支持，并开展辅导之类的行为。 到了年末的时候，所产生的评估结果绝对要呈现出客观公正特质。 且要跟员工有一次又一次的仅仅针对一人的面对面讲述回应。 不但要用以往的表现去评价衡量。 更要一起着手去制定面向未来阶段内的绩效改进以及个人发展规划。
人才的吸引、保留以及关于激励这方面，薪酬福利体系有着直接影响，其设计既要兼顾到内部公平性，又要考虑外部竞争力，人力资源部门要定期去购买市场薪酬报告，要比照同行业、同地区的薪酬水平，对关键岗位的薪酬标准作出调整。
对于福利管理而言，其呈现出更为个性化以及多元化的态势，除去法定的“五险一金”之外，众多企业增添了诸如补充医疗保险、年度体检、员工互助基金这般的福利项目，在近些年来，像弹性福利、心理健康支持等等这一类新兴的福利项目，也越发广泛地被普及开来，以此去满足员工众多不同样的需求 。
这一模块着力于打造和谐且稳定以及符合法律法规规定的雇佣关系，其基础工作在于保证企业所制定的规章制度同国家《劳动合同法》等相关法律法规达成相符契合的状态，对入职进而在职直至离职的整个流程手续予以规范妥善的处理 。
更具深度的价值体现于经由沟通渠道构建、企业文化活动以及争议协商机制，去预防并且化解劳资之间的矛盾。举例来说，设置员工座谈会、总经理信箱或者推行员工援助计划，能够切实有效地提升员工的归属感，营造出积极且健康的组织氛围，而这是企业得以稳定运营的关键重要保障。
在您的实际的工作当中，据您的认知看作是哪一个模块的数字化的转型所面临的挑战是最为巨大的，并且是最迫切地需要去施以投入资源从而开展优化工作的呢 ？
