如何做组织诊断？明确目标范围、收集多维数据、分析根因定计划

企业内部运行状况的系统评估，是组织诊断的目的所在，其要识别出影响效能的关键问题。对人力资源从业者来讲，掌握科学方法这件事极为关键，因为这能够助力他们从被动执行转变为主动的业务伙伴角色，还能够精准定位人才与管理流程里的痛点。

明确诊断目标与范围

明确的目标是诊断开始的起始点，为此， 要由业务领导和人力资源部门协同一起去确定核心议题，比如是要处理跨部门协作不顺畅的状况，还是要提高特定团队的创新效率，范围得具体，能够把要点聚焦到一个事业部或者一条核心流程上，防止因为范围过于广泛以至于丢失重点，明确的目标是后续开展数据收集以及分析工作的根基 。

系统收集多维数据

有效的诊断依靠多源数据的交叉验证，依靠这项验证，定量数据像员工敬业度调研、绩效报表、离职率分析会显现趋势，而定性信息能深入知悉数据背后的缘由，它来自一对一访谈、焦点小组讨论以及实地观察，把这些信息整合起来，才可以形成对于组织现状的立体认知。

分析根因并制定行动计划

于数据分析而言，关键之处在于去探寻那问题的根本缘由所在，可不是仅仅停留在表层的现象之上的；举例来说，高离职率这种情况呢，有可能是源于所提供的激励不够充分造成的，又或者是归因于职业发展的路径显得模糊不清而引发的；人力资源团队呢，需要凭借以现有的分析作为基础，去牵头着手制定出具体的行动方案出来，要明确其中的责任人是谁，时间节点在何时，以及成功的衡量标准是什么，并且还要把诊断之后所发现的问题转化成为能够去执行的加以改进的具体举措。

提供实施组织诊断基本框架的是上述那些步骤，主体是人力资源专业人士。您所在企业在诊断实践这一过程当中，遭遇过什么样独特的挑战呢？欢迎您分享自身经验。