绩效考评在人力资源管理中作用大，谷歌经验值得借鉴
数目不少的企业管理者，于寻觅高效的绩效管理模式之际，时常会有一种不知该从何处着手的感觉，他们一方面期望所使用的工具足够先进，又因担忧其与自身实际的情况出现脱节的状况 。
企业战略清晰明确是绩效管理得以有效实行的开始，如果一家企业没有制定出清晰确定的年度计划，那么后续部门及具体岗位的指标设计就会缺失方向，管理者得先对公司的战略目标进行梳理，把它转变为能够执行、可以衡量的具体规划，只有战略层面给出了坚实有力的依据，绩效管理方才可以防止流于表面形式，切实集中精力于推动业务成果的实现。
主流工具的核心逻辑
MBO、KPI、BSC以及OKR是四种常见的绩效管理工具，尽管它们于设计思路以及操作细节方面存在差异，然而其核心逻辑，皆围绕一个目标而成展开，这些工具的施行，通常是遵循一个相似态势的闭环流程：构建目标体系，推动计划执行，评估实施效果，并且在总结之后，进入新的闭合循环，了解这一共性，有助于企业依据自身管理成熟度，挑选合适的工具起始点。
目标与关键成果的协同
就拿OKR来说，强调借助协商来明确企业、团队以及个人的目标，并且针对每个目标去设定具备挑战性的关键成果。此过程把组织愿景剖析成具体的行动途径。各级别的员工一同参与目标的制定以及刷新，从而保证了目标的一致性以及员工的认同感。定期的回顾机制让执行过程存有灵活性，可依据实际情形予以调整。
PDCA循环的落地执行
绩效管理的落地依赖于PDCA那有效运转的循环，具体分别是计划、执行、检查、处理。其中，在计划阶段，得制定明确的目标草案再给予团队充分沟通。执行阶段要求各单位依照计划推进，再加上必须要留存过程中的即刻沟通然后还需作出偏差矫正。至于检查阶段，重点在于期末作出对成果的客观评估以及面谈反馈喽。
绩效面谈的双重价值
绩效面谈，是连接评估结果跟未来行动的关键环节是的，有效的面谈不只是对过去周期的总结，反倒更是面向未来的发展规划。像谷歌等公司，会把绩效面谈分成结果反馈以及发展规划两次来进行，这对清晰分离评价与发展两个主题有帮助，能提升沟通效率和员工接受度。
系统整合与平台作用
绩效管理没办法孤立去运行，它的考评结果必定得跟人力资源的其他模块紧密相连，绩效数据要应用在薪酬调整方面，还要应用在晋升选拔方面，也得应用在培训开发等好多方面，所以才能形成一个协同的管理系统，如此一来，绩效管理才能够真正发挥它战略支撑与人才发展的那平台价值，从而驱动组织能力的整体提高。
于您身处的企业之内，促使绩效管理变革进展之际所碰到的最为巨大的阻碍究竟是战略欠缺清晰性呢，还是管理层同员工针对工具的理解存在不一致的情况呢？欢迎来分享您的见解。
