劳动法和劳动合同法有啥区别？快来看看这篇分析

许多企业的HR于处理劳动关系之际，往往会把《劳动法》跟《劳动合同法》当成同一样事物，这致使于具体用工管理以及风险防范中出现误差。

立法定位与核心功能

于1994年被颁布的《 劳动法》，属于一部综合性基本法，它确立起我国劳动制度的基本框架，这个框架涵盖就业促进、工作时间、于、安全卫生、社会保险、劳动争议等多个方面，其具备构建整体性劳动基准的功能，能为其他劳动立法提供根本遵循 。

相对而言，《劳动合同法》于2008年开始施行，它属于一部专门性法律。它着重关注劳动关系从建立、履行、变更、至解除（以及）终止的整个过程，其核心要点在于规范劳动合同这一十分具体的载体。这部法律意在借助细致化合同规则，于形式所呈现平等的基础之上，实质上倾向劳动者权益。

调整范围与法律层级

从社会关系调整后所涵盖的范围来观察，《劳动法》的覆盖范畴更为普遍。它不但对用人单位跟劳动者之间所形成的劳动关系予以调整，而且还关联到和劳动关系紧密相连的其他各类社会关系，像是工会关系、劳动监察关系、社会保险关系等等，它所具备的内容具有纲领性质以及广泛特性。

《劳动合同法》的调整范围相对来讲集中且具体，主要将基于劳动合同而产生的权利义务关系予以规范。在法律位阶方面，两者都是由全国人大常委会制定的，属于处于同一位阶的法律，是平行关系而非隶属关系，在实践当中需要予以配合适用。

核心内容与侧重方向

《劳动法》的内容着重于确立基础性的劳动标准以及条件，像是它规定了工时制度，即每日工作时间不超过8小时，并且平均每周不超过44小时，还明确了最低保障、女职工特殊保护等原则性条款，而这些规定构成了劳动权益的底线。

内容深度聚焦于劳动合同订立与履行细节的《劳动合同法》。做出详细规定的，是合同订立时的告知义务，还有合同必备条款，以及无固定期限合同签订情形。特别强化的方面，是关于试用期、服务期、违约金、经济补偿金和解雇保护的具体规则。

对企业的具体影响

就企业HR来讲，《劳动法》是企业去制定内部规章制度之时总得加以遵守的那道“基础红线”，在对考勤、休假、还有薪酬结构、福利待遇以及纪律处分等制度予以设定之际，全都不可以违背《劳动法》所要确立的那些基本原则以及最低标准。

在招聘录用之际，OFFER发放以及劳动合同文本设计，这些都属于《劳动合同法》影响HR的日常操作流程范畴，于在职期间，涉及合同变更，还有绩效管理方面内容，到了离职环节，涵盖协商解除、单方解除以及经济补偿计算，各个环节都必须严格依据该法来执行，并且合规要求更加细致入微。

实践应用与风险防范

于实际操作期间，HR理应最先以《劳动法》当作准绳，保障企业基本劳动制度具备合法性。比如说，安排加班务必要遵循法定的时长限定并且依照法律支付加班费，这是绝不能被突破的底线，不然将会面临劳动监察部门的惩处。

处理具体劳动合同争议时期，《劳动合同法》常常是径直接近的裁判凭证。比如，判定用人单位单方解除劳动合同合法与否时，仲裁、审判机构会严谨核查解除理由以及程序是否契合该法第三十九条款至第四十一条条之确切条款，举证责任大多在单位一方的这一情况。

新旧法与体系协同

需明确的是，《劳动合同法》并不等同于“新劳动法” ，二者呈并行关系，当《劳动合同法》存在特别规定时，优先采用其所规定内容 ，对于《劳动合同法》未作规定的事项 ，则适用《劳动法》以及其他相关法律法规 。

因而，具备专业素养的HR务必要把两部法律跟《社会保险法》《劳动争议仲裁法》等当作一个有机的整体去研习以及运用。提议企业定时开展劳动用工合规审计，依照法律条款梳理从招聘直至离职的全流程，系统性地预防法律风险。

在你们公司对于用工进行管理的实际操作当中，您觉得最容易因为把这两部法律给弄混淆进而引发风险的那一个具体的环节究竟是哪一个呀？欢迎来分享一下您的想法或者经历哦 。